Les sucettes à l'anis

Tout au long de la vie, le jeu action & récompense est de rigueur. Les dés sont pourtant de plus en plus pipés.
Dès notre plus tendre enfance, nous avons eu l'habitude d'être récompensés pour la petite attention, l'aide apportée aux parents, le petit travail qui nous avait été demandé.

Plus tard, aux études, le diplôme de fin d'année avait son rôle de récompense après des épreuves d'examens souvent stressants et pénibles. Le cadeau promis par les parents parfois, par après, au prix de durs sacrifices couronnait une année d'attention soutenue pour réussir.

La carotte ou le bâton étaient censés ajuster le tir pour atteindre le but final de l'entrée dans la vie d'adulte. Toute une vie pleine de promesse se présentait, en principe, devant le jeune étudiant sorti de l'école. Allait-il recevoir les justes rétributions de sa motivation, de sa volonté d'apporter une pierre à l'édifice?

Alors, là, déconvenues et désillusions étaient au programme. Au bas de l'échelle, sans expérience, les connaissances scolaires prenaient une valeur bien dévaluées. La vision du "monde est à nous" se rétrécissait progressivement. On pourrait même dire que c'est tout le contraire: plus on grandit, moins on sait à qui il faut demander les sucettes. Cette fois, le champ d'investigation s'étend de la mère au patron et aux managers multiples souvent en circuits parallèles pour corser la difficulté.

Enfin, le coup de chance et la première porte s'ouvrait, ramenant un peu de baume au cœur. Le salaire n'était pas à la hauteur des ambitions, bien sûr, mais qu'importe: papa serait là pour permettre de subsister seul, si besoin, et puis la promesse d'un avancement allait très vite rayer les problèmes. La fougue pour réussir, le désir de se faire remarquer poussaient tout doucement mais sûrement à adapter son horaire pour coller au mieux à l'activité. Les contrats avaient été calculés au plus juste et l'échéance du projet approchait dangereusement. Sans en avoir été sollicité, les heures supplémentaires en arrivaient à ne plus être évitées. Mais, quand on aimait, on ne comptait pas. La jeunesse permettait d'assumer.

Malheureusement, les affaires ne sont plus ce qu'elles étaient. Les bénéfices de l'entreprise non plus. Rabotés dans les marges trop étroites, ils ne parviennent plus à compenser le travail nécessaire qu'il a fallu pour atteindre des objectifs définis dans l'absolu théorique et qui ont été bien souvent sous évalués dans leur importance. Ce n'est, en général, pas la même personne qui décide du prix demandé pour faire un travail que celle qui devra l'assumer dans la pratique. La distorsion est bien naturelle quand on voit les objectifs de chacune des parties. En fin d'année, il est devenu clair que les augmentations vont être distribuées au compte goutte. Trop souvent pour conclure une affaire, le vendeur devra encore passer par de nombreuses compromissions qui se traduisent en définitive par une augmentation de coût et une perte de revenu. Le chef d'équipe, en intermédiaire, sait quel effort a été accompli et fera son possible. C'était juré. Il appuyera de tout son poids pour récompenser cette acceptation des règles strictes de la maison. Entre le marteau et l'enclume, il tient évidemment à garder une cohésion, une motivation dans son équipe. Encore une histoire de "conseilleurs pas payeurs"... La douche écossaise se fera toujours ressentir dans la douleur et la frustration. Le "décideur général" se trouve parfois ailleurs, bien loin du champ des opérations.

"And the winner is ?".

Raté de peu ou tout avait été réglé d'avance? Seuls les résultats comptent, pas nécessairement le travail pour y arriver.

Nous sommes arrivés, une nouvelle fois, à l’année suivante et tout va aller de mieux en mieux. En principe. Les discours de nos têtes pensantes sont bien là pour l’annoncer à grand renfort de "pub" interne. Motiver les troupes et ne déroger à cette obligation sous aucun prétexte.

Voilà à peu de choses près l'histoire de beaucoup de jeunes de notre temps. Ce scénario a volontairement utilisé le plus souvent l'imparfait pour ne pas effrayer les nouvelles recrues, bien que, les verbes conjugués avec d’autres temps n'auraient certes pas été une erreur. Les "moins jeunes", eux, ne sont plus dans la course et doivent s'estimer heureux de faire encore partie de l'"esprit d'équipe".

Il est pourtant certain que chat échaudé craindra l’eau froide.

Un peu plus de circonspection arrivera très probablement dans l’esprit de celui qui s’est senti, précédemment, un peu «grugé».

Comme tout le monde le sait, l’herbe n’est pas toujours plus verte ailleurs. Trop souvent le même scénario et les mêmes "ratés" se retrouvent au rendez-vous à la concurrence.

Alors on se pose des questions. On se sent parfaitement droit dans ses bottes. Le travail accompli l'a été dans les temps et avec la conscience toute professionnelle qui a été demandée. L'esprit d'Entreprise (avec un grand "E") n'est jamais sorti de son ambition. Et pourtant...

"Peut mieux faire" se retrouve avant sur le bulletin de l'"école". On ne sait pas pourquoi. N'a-t-on vraiment pas remarqué les efforts entrepris? Comment faut-il faire pour passer le cap de la vitesse supérieure et se voir attribuer le seulement "Bien" ou alors le top, l'"Excellent travail. Merci pour votre contribution au progrès commun.". En fait, les mots simples de la première marche de la promotion.

Obsolète tout cela? Ridicule, aujourd'hui? Mais, comment en sommes-nous arrivés là ?

Je ne vais pas resservir l'histoire de nos carrières qui se sont souvent détournées du progrès espéré à cause de ces attaques multiples qui viennent de l'extérieur, indépendantes et surtout qui sont arrivées à l'"insu de notre plein gré", pour citer une phrase célèbre.

Les objectifs, l'obligation d'assurer une facturation des prestations (en anglais: "the chargeability"), ces outils de "précision" qui devront soupeser à coup sûr les exploits de chacun sont dans le fond les seuls outils d'appréciation d'un travail rendu.

Sont-ils objectifs, impartiaux? Les réponses ont une diversité énorme dans leur formulation. Mais, prenons-les, un par un.

En début d'année, les objectifs sont à déterminer premièrement par un semblant de liberté du choix, je dirais même par un "flou artistique" comme si les vrais décideurs manquaient de vision dans le futur. Le carcan existe, mais il ne se voit pas ou ne se dévoile pas. "Mais, enfin, comment peux-tu rester devant une feuille blanche aussi longtemps? Tu n'as vraiment pas d'idée? On te laisse pourtant le choix.", pourrait lancer le haut du pavé en baissant les yeux. Les directions et les plans vont trouver leur chemin par la suite bien entendu. En sera-t-il suivant le modèle du départ? Rien n'est moins sûr mais il est tout à fait naturel d'y être arrivé car c'est la vision vue d'en haut qui importe. C'est elle qui a tous les dés en main. Alors, un temps perdu en donnant de fausses idées de pouvoir dans la définition de son destin ?

La facturation des prestations se targue d'équilibrer le travail et le rendement de celui-ci. Etre en balance au plus mal entre le salaire et le travail (et son coût) qu'il faudra monnayer à sa juste valeur, voilà le but ultime. Trouver les moyens de cette politique est, par contre, attribué à d'autres "mains" de décideurs, qui doivent dégager une marge bénéficiaire. Se vendre quand on ne sait pas ce qui peut être vendu peut générer des situations d'angoisse du plus haut niveau. Le rôle d'évaluation devrait se trouver dans des mains expertes, plus techniciennes que financières, sous peine d'erreurs magistrales. Elles subsisteront mais au moins les meilleures chances seront du bon côté.

Pour pouvoir soupeser correctement son semblable, dans le passé, le patron envoyait son successeur (son fils..?) au charbon, tour à tour, à tous les postes de travail avant de céder la bride. Ce n'est que rarement le cas actuellement. Nous sommes souvent à une autre échelle internationale.

Quand son existence dans la société en dépend, il ne s'agit pas de se tromper trop souvent. Le haut management affiche une sérénité en affirmant que cette "chargeabilité" n'est pas dans la responsabilité de l'exécutant lui-même. "Cette tâche de la quête des missions payantes devrait être assignée au management de terrain associé aux vendeurs" est la déclaration officielle. Il est dit dans le même temps que l'employé détaché doit bien rester attentif afin de détecter de nouvelles opportunités. Cette phrase remet les pendules à l'heure et pourra toujours servir ensuite en cas de problème et de productivité insuffisante. Dans ce cas, en pratique, le niveau, le "rating" est remis à la case départ par défaut. Ce n'est que partie remise, mais il faudra jouer avec d'autres cartes la prochaine fois. La justification de ses "exploits" par de la monnaie sonnante et trébuchante devra "toujours" se retrouver au menu. Il n'y a qu'à faire le bon choix dans ce menu. Un réel "investissement" dans une personnalité au futur prometteur ne peut perdurer trop longtemps à fonds perdus.

"Pay for performance", le leitmotiv préconisé par l'employeur est une manière de prise en charge de son propre avenir dans la société. Pour sûr, cet esprit est une bonne école de la vie pour le jeune qui, un jour, peut devenir son propre maître en tant qu'indépendant.

La banale grippe, les services en délégation chez les clients en ont été victimes comme les autres. En sera-t-il tenu compte de cet état d'exception en fin d'année?

"J'exige la performance" disait Jack Welch, patron légendaire chez General Electric, considéré comme le manager du siècle. 10% du personnel en moins pour relancer la vapeur étaient remisés "ailleurs". "Six Sigma" était son credo et le synonyme de sa bonne gestion. Son interview récent ne parlait pas de ce qui se passait avec les salaires des 90% de salariés restants. Mais "les investisseurs en capital-risque achètent des éléments d'entreprises négligés- je les appelle des orphelins - et les requinquent (orthographe?)", affirme-t-il encore au journaliste.

Ce "rating" sert évidemment dans les deux sens. Il faut savoir que les derniers échelons ont été rabotés et rabaissés au maximum pour éviter les débordements trop coûteux. Le but de la société et celui de l'employé ne sont pas nécessairement en synchronisme à 100%. La première voyant l'avenir du business, le second, plus circonspect dans le temps, pense à son évolution personnelle et n'envisage pas une obligation de garder le même environnement. D'où, une frustration immédiate.

Mais revenons sur les manières d'évaluation d'une personnalité qui travaille dans une société type américain. Cinq niveaux de gradation avec cinq directions ou résultats. En commençant par les meilleurs et finir par les moins bons, on s'aperçoit:

Niveau 1: Positionnement incorrect par l'excès de qualification. Trop de compétences pour le poste. Aura une prime ou augmentation exceptionnelle mais devra quitter et monter sur l'échelle.

Niveau 2: A droit à un prime ou augmentation et les bravos des supérieurs.

Niveau 3: A satisfait en tout aux prévisions et se trouve très bien intégré.

Niveau 4: N'a pas satisfait aux exigences et devrait être épaulé ou réorienté.

Niveau 5: Malgré les efforts de la directions, le travailleur n'est pas à sa place et devra de son propre chef en tirer les conclusions qui s'imposent si ce n'est pas la direction qui s'en occupera.

Les jobs qui s'exercent en délégation chez les clients ont parfois l'esprit de la culture d'entreprise encore plus réduit. Un nouvel effet du "syndrome de Stockholm" qui ferait penser au délégué qu'il est mieux de défendre le client qu'il connaît mieux en définitive que la société qui l'envoie. La Société mère, elle, a dû s'adapter à de nouvelles contraintes de compétitivité. La volonté de trouver des "temps pleins" et des contrats à longueur indéterminés n'a plus la cote. La perception des valeurs chez les jeunes diplômés a subi de profonds changements également. Les 20-30 ans ont un besoin d'équilibre entre boulot et vie privée en formation. Parfois, doux rêveur et ambitieux, ils considèrent s'en sortir facilement avec moins d'efforts que leurs prédécesseurs et espèrent trouver le tapis rouge sous leurs pieds dès leur arrivée dans l'entreprise. L'instabilité est assumée avec difficulté et peur mais avec une responsabilité moins disciplinée mais sans paresse. Ils exigent une communication complète préférant les moyens offerts par internet.

L'attribution des heures de travail de l'employé se réalise en chargeant les projets tout au long de l'année dans des conditions qui sont satisfaisantes dans la majorité des cas. Elles demeurent cependant peu précises et très dépendantes de la présence de codes attribués en relation ou non. Très vite, une porte de sortie est recherchée par des codes passe-partout quand le code ne se retrouve pas dans les sélections disponibles.

Dans ce jeu de "donnant, donnant", quand on n'a pas de pétrole, il faut bien avoir des idées. Certaines sociétés vont, en effet, essayer de sortir de cette "quadrature du cercle". Les actionnaires savent, par définition, se retourner ou attendre des moments plus propices pour récupérer les fruits de leurs mises.

Une augmentation salariale, quoiqu'en disent certains, est une gratification qualitative mais qui s'érode très vite.

Les primes ponctuelles ont, d'après moi, plus de poids, plus d'impact et plus de rendement.

En Belgique, pour stimuler la créativité des employés, l'outil miracle qu'est la "Prime Unique à l'Innovation" plafonnée, semble intéressant car en amont, il n'aura pas laissé trop d'"alluvions" en rade.

Les autres cordes à cet arc en réponse aux revendications légitimes ou non, se retrouvent dans les actes bénéfiques pour la communauté toute entière. Les activités sociales qui motivent par leurs aspects pro actifs sont du nombre. Moins coûteuses, aussi, ces "opérations coup de poing dans un gant de velours" ne sont pas insensibles et peuvent se révéler très fructueuses. L'impact sera temporaire mais il ne faudra pas le dénigrer pour autant. L'ambiance générale s'en ressentira améliorée très sensiblement. Cela donnera aussi une chance à certains qui ne monteront jamais sur le pavois de la compétitivité si chère à la société d'aujourd'hui ou revitalisera d'autres "potentialités endormies".

Les syndicats suggère des formules avant-gardistes ou obsolètes dépendant de l'angle de visée. "Les salaires doivent refléter la bonne santé de l'économie", s'empressent-ils de lancer. Les négociations sur ces fameux salaires mettent en balance compétitivité et pouvoir d'achat en perdition. Modération salariale, flexibilité contre ajustement du bien être par l'intermédiaire de la liaison des allocations sociales. Le "Pacte entre générations" continue à faire son chemin en y laissant quelques plumes. Des accords "all-in" s'ébauchent, prennent de l'altitude et puis s'essoufflent faute de ne pas comprendre les points majeurs.

La reconnaissance sous toutes ses formes, même les plus anodines, est aussi importante.

Confirmer cette reconnaissance par des actes ténus peut avoir un retentissement insoupçonné au départ.

Comme le "low-cost" a envahi les manières de penser et de pratiquer, la solution s'éloigne. Lorsque les récompenses seront "offertes" avec des élastiques, les grincements ne quitteront pas les parties. Nous avons viré d'une résolution de "win-win" vers celle qui correspond au "lost-lost'".

Si rien ne marche, les fonds de greniers recèlent parfois des trésors plus riches qu'il n'y paraît. C'est le rôle de tout employeur de choix qui se respecte de trouver la réponse la plus adaptée.

Et puis, on se culpabilise. Il y en a tant et tant qui attendent l'emploi rémunérateur qui ne vient pas. Alors, on mord sur sa chique. On temporise. Tu nous emmerdes, conscience !

En cette période, nous sommes revenus à cet anniversaire qui ne se fête pas: celui, pendant lequel, on jauge. Plus tard, on jugera.

"Alors, ce sera, accusé, levez-vous et écoutez la sentence".

Ce sera, pour l'un, le couperet qui fait trembler, pour le suivant, statu quo qui énerve et pour le petit dernier, une récompense ponctionnée ou rabotée par des automatismes légaux et solidaires.

Cela arrivera bien demain cette reconnaissance. L'espoir fait vivre, dit-on dans ce cas là.

Et puis, il restera toujours les sucettes à l'anis, non?

Le miel, lui, c'est pour les abeilles et on ne peut pas manger ce nectar tous les jours, le diabète nous guetterait ! Les sucettes, elles, c'est autre chose.

Quand France Gall a chanté "Les sucettes à l'anis" elle n'avait pas compris le sens caché derrière elles.

Cette chanson est principalement connue pour ses deux niveaux de lecture : l'un décrit la scène innocente d'une fillette, Annie, friande de sucettes qu'elle va acheter au drugstore, l'autre décrit implicitement une fellation, ce qui aurait pu valoir à la chanson d'être censurée, comme l'a été le titre Je t'aime... moi non plus pour les mêmes raisons.

 

 

L’enfoiré,

 

Les commentaires verts ou rouges sur Agoravox 

Citations:

• «Estimer correctement son degré d'ignorance est une étape saine et nécessaire», Hubert Reeves

• «Sur quelque préférence une estime se fonde, Et c'est n'estimer rien qu'estimer tout le monde», Molière

• «Laissez-le s'estimer pour qu'il soit estimable», Jacques Delille

• «On n'estime guère quelqu'un lorsqu'on ne l'aime pas, et l'on aime médiocrement lorsqu'on estime peu.», Vauvenargues

• «Je ne supporte pas les adultes. Un adulte est un gosse qui a mal tourné. On devrait - on doit - agir parfois comme agissent les enfants, faire quelque chose pour rien, pour s'amuser, pour la poésie, ou rien que pour la beauté du geste, pour le plaisir. Je veux dire qu'il ne faut pas vouloir tout traduire en termes de fric, d'amour-propre, de gloriole, de besoin de paraître, de confort, de sécurité.",  Franquin