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16/06/2007

La technicité n'est plus seule

De l’importance de la psychologie dans le travail d’embauche et de son prolongement chez les embauchés. Les résultats se feront aussi sentir par un management d'exception.

Le jour où vous avez à vous "vendre" par l'intermédiaire d'un Curriculum Vitae, il faudrait se rappeler que certaines choses commencent à changer.

Il y a quelques décennies, avec le beau diplôme en poche, se présenter sur le marché de l’emploi n’était presque qu’une formalité. Ce n'est plus vrai. Cette fois, bien rodé par des cours bien techniques et bien bardé de connaissances des plus pointues, la recherche du bon emploi n’est plus du tout un long fleuve tranquille. Des connaissances techniques de plus en plus pointues nécessitant parfois une expérience de plusieurs années se sont ajoutées en première instance, mais, même cela, ne semble plus suffire.


Que recherche un employeur?

Quelqu'un qui réponde à son besoin sans perdre de temps. De l'expérience et des idées neuves pour améliorer son exploitation.

Si la connaissance des langues est venue s’aligner aux lots des «plus», une nouvelle corde à notre arc est devenue nécessaire: la nécessité de vivre en harmonie avec l'entourage, les collègues immédiats ou éloignés et les clients qui vont entrer dans les relations humaines quotidiennes et quelques "copains". Collègues qui peuvent venir d'horizons différents. Le "team spirit" est devenu un "must", pour parler anglo-saxon. La complexité s'est accrue. Et, on va plus vite ensemble que tout seul. Bravo pour la découverte! Comme l’esprit d’équipe a pris le dessus pour toutes recherches, toutes les affaires qui se traitent dans l’entreprise, nécessite une sérieuse dose de psychologie apprise et appliquée. Il pourrait devenir un article important dans le CV. Les caractériels n’ont plus vraiment la cote dans les services des Ressources Humaines. L'inflation des connaissances demandées avec la seule idée de "qui peut le plus, peut le moins" est surtout une "affaire" des mandats demandés aux DRH. Mais, ce n'est qu'une étape et cela ne suffit pas pour remplir toutes les conditions nécessaires dans un environnement donné.

Et, de cela, on ne parle absolument pas pendant l'enseignement dans les écoles. Le programme et rien que le programme est la règle. Le talent est peut-être encore ailleurs et ne se découvrira qu'à l'usage si pas à l'usure du temps, des conflits et de leurs résolutions.

La chance peut venir par l'éducation, mais cela demande du temps que les parents, pris eux-mêmes par le flux des obligations, n'ont plus nécessairement à accorder à leur enfants.

De ce fait, ni l'école ni la relation "parent-enfant" n'ont généralement fait des miracles dans l'apprentissage bien compris de l'implication de la nécessité de vivre en société avec la compréhension du rôle à y jouer. Alors, chacun y va avec manière d'être personnelle en risquant de faire capoter une équipe déjà en place et qui par bonheur marchait bien.

L'habileté à comprendre un problème par le côté humain, l'esprit et la facilité à pouvoir s'intégrer dans une équipe, et non plus par la seule porte de la technique, sont devenues très appréciées par les embaucheurs d’aujourd’hui. La psychologie, cours principal pour l’un, en option pour d’autres ou parfaitement ignoré pour la majorité n’est plus le cours à délaisser d’entrée de jeu. Cette affinité aux relations publiques est trop importante pour ne pas y prêter une attention particulière. Si l’embauche se conclut, la période d’essai ne sera pas seulement utilisée pour vérifier les connaissances techniques apprises mais, aussi, si ce fameux «team spirit» est au rendez-vous. La politique prend une importance de plus en plus radicale. La partie technique seule est de plus en plus réservée à l’outsourcing bien moins cher (du moins, jusqu'à nouvel ordre).

Je parle contre ma "chapelle" en fonction de mes antécédents, j'en suis conscient. Je dirais même que la fonctionnalité est bien plus importante que la manière de lui répondre. Le "pourquoi" est plus opportun que le "comment". Le lien social à l'ère du virtuel a trop souvent été mis à l'écart et s'est retrouvé trop fragile. Assez récemment, l'écriture de blogs est parfois pris en considération pour cerner la pensée dans la tête du HR en mal d'idées mais, les idées virtuelles ne remplaceront jamais le "physique en dur" plus aléatoire et plus vrai dans la confrontation.

Pour résumer, il faut savoir vendre ses idées avec l'efficacité de son "charisme" plus que par ses connaissances techniques.

Puisque charité commence par soi-même, je pense aux métiers de hautes technicité comme l'informatique. Il y a eu ce très bon article, très récemment, sur Agoravox "Les professionnels de l'information ont-ils un avenir?".

S’adapter à une situation, en trouver les raisons intimes précises s’apprend souvent sur le tas par l’expérience, mais aussi après de nombreuses bévues qui se sont soldées par des échecs commerciaux retentissants souvent gardés sous le manteau pour leur côté ridicule. N'est pas "vendeur" qui veut. Oui, c'est vrai. Mais, hors école, car là, on apprend la technique, l'éducation peut apporter une direction sur la manière de vivre en société.entreprise,politique

La société qui marche et qui fait de bon résultats, est celle qui a compris, du haut de la hiérarchie jusqu'au bas de celle-ci, le bien fondé d'une pratique qui implique des rapports de partage des tâches, des idées et des informations dans le respect de chacun. Les avoir, ses fameuses idées, c'est bien. Les faire partager avec le sourire et la persuasion construite en commun, c'est mieux.

Arrivé à un poste à responsabilité, plus tard, ne permet pas d'oublier ce principe de sagesse. Déléguer, alors, ce ne sera pas s'absoudre d'une tâche ni fourguer un dossier comme une patate chaude à un subalterne. Ce sera en partager la substance pour lui donner le maximum d'efficacité car c'est un collaborateur de facto. Communiquer et communiquer encore. Les secrets sont pour la concurrence.

Le commandement hiérarchique vertical est nécessaire pour imprimer une doctrine de fonctionnement, pour suivre les fondements de la société en dernière extrémité et comme garde-fou aux litiges. Les rapports horizontaux ou transversaux seront plus utiles dans le fonctionnement normal quotidien. Chacun, "vendeur" de sa propre solution, doit rester prêt à partager une idée contraire. Une fois, «manager», la conduite d’une équipe de travail en y apportant cohésion et l’apport nécessaire pour consolider les envies et les tendances en toute objectivité et en concordance avec les buts de la société qui emploie tout ce beau monde est devenue une obligation pour une bonne gestion. Il faudra le garder en mémoire tout au long de son existence active (et même après). Les contrats ne se font plus uniquement à coup de «têtes bien faites et bien pleines», mais aussi à «tête bien pensante psychologiquement».

Prendre des initiatives acceptées de haut en bas et en reflet de bas en haut, motive les acteurs du grand show trop souvent greffés sur des considérations matérialistes. Le respect mutuel est venu contrecarrer les plans bien établis des jeunes loups indépendants.

Un travail d'équipe est à ce prix. Beaucoup de sociétés se sont redressées grâce à la parfaite complicité entre les membres de l'équipe et la parfaite compréhension de ce principe en plaçant un homme clé à la bonne place.

Malheureusement, le contraire existe plus souvent qu'à son tour à cause d'erreurs de jugements sur la personne.

Une vue à 360° est la panacée souvent oubliée. Une technicité trop particulière manquera d'ouverture. Le mondialisme mode Heidegger, souvent décrié, l'est surtout parce qu'il prend le PPCD et non le PGCM. Les techniciens me comprendront certainement.

Il n'y pas si longtemps, un autre article d'Agoravox faisait réfléchir ou rire jaune, le kaizen repris dans cet article "Le Système Toyota pour les Nuls". Si ce système est mis en place sans tergiversation, il ira de pair avec des succès mieux construits.

Alors, avant d’envoyer ce fameux CV, à côté de la photo, souriante comme il se doit, n’oubliez pas d’y ajouter quelques preuves de vos bons sentiments vis-à-vis des autres, de ce bon contact qui vous caractérise. Vous faites partie d'associations solidaires, vous pratiquez un sport d'équipe: faites en mention en bonne place sur ce beau document qui sera votre image.

Cela pourra toujours servir. Soyez en sûr.

Le journal l'"Echo" sortait en février 2007 un article intitulé "Sortir de sa bulle technique" en faisant référence aux techniciens ICT. L'expertise technique est une exigence et la valoriser au service d'un contenu l'est autant ... si pas d'avantage. Pour Valérie Janssens directrice de D.R.H. de Skynet, fournisseur d'accès à internet a ressentit une mutation stratégique si pas une révolution quand, d'une manière imagée après la fourniture de la "bouteille", il a fallut fournir le contenu, le "vin", lui même. Une compétence orientée vers le marketing et la communication s'est manifesté et a dû être ajoutée. Jusque là, ignorant de ce que fait le collègue, sortir de sa bulle pour travailler en équipe et pas seulement au niveau restreint du département lui-même a été la solution.

entreprise,politiqueUn article sur le Management suivait une l'enquête « Right Management » réalisée en fin d'année 2006 annonçait que le plus haut indice de confiance depuis 4 ans vis-à-vis de la sécurité avait été atteint en Belgique. "Seul un travailleur sur cinq craint de perdre son job". Dans le même temps, 65% d'entre eux estime qu'il serait difficile d'en trouver un autre. Encourageant? L'outplacement a encore de beaux jours devant lui, heureusemet pour les uns, malheureusement pour les autres.

Avant nos élections, l'hebdomadaire "Le Vif-Express" essayait,  avec de multiples exemples belges parmi les politiciens, de savoir ce qui les maintenait dans l'envie de se tenir au pouvoir. Les compétences ne sont pas de la plus cruelle nécessité. C'est parfaitement clair lors de l'attribution et le roulement des postes qui ne correspondent pas toujours plus qu'une certaine "affinité intellectuelle".

"Qu'est-ce qui fait un bon candidat politique", était la question annexe.

Les réponses données étaient "Être...":

  • combatif

  • ambitieux

  • dominateur

  • méfiant

  • sympathique

Une certaine tendance à la mégalomanie était le revers de la médaille. Le rire et l'ambition de travailler en équipe ne pouvaient en être exclu.

J'ajouterais certainement le charisme, le besoin de rêve à 90% associé à 10% de cauchemar, pour revenir les deux pieds sur terre.

Est-ce différent à d'autres échelles? Pourquoi pas, fixer des projets dans une éducation permanente? Apprendre sans parler de technique, mais à parler au téléphone et en public, de gérer les caractères difficiles, de rire, de négocier en se mettant à la place de l'interlocuteur, de placer un bon mot dans une conversation même avec un langage un peu "exotique" pour soi. Vivre ensemble avec ses spécificités.entreprise,politique

Pour terminer, essayons d'entrevoir le monde du manager idéal. D'emblée, je dirais que tout le monde n'est pas apte à s'installer et à grimper les marches de la hiérarchie. Beaucoup de compromissions, de jeux politiques sont souvent du parcours. Les beaux principes de bases édictés dans le calme de la réflexion perdent vite leur poids dans l'urgence et la panique. 

La résilience... Une entreprise sort progressivement du rouge en transitant par la dépression, la détresse, la vulnérabilité, le désengagement, la confusion et passe au vert par la destitution du stress, la vitalité physique, la compétence émotionnelle, la discipline cognitive et l'esprit en mouvement.

Quels seraient les "Best employers"? En Belgique, FedEx a été distingué comme

  • "Great place to work". "People, Service, Profit" sont les principes qui y sont promulgués.

  • "Open Day policy" qui accorde une communication entre le haut et le bas de la hiérarchie avec vue à l'horizontal. Les idées ne sont pas seulement dans les têtes pensantes du sommet. Responsabiliser motive la base sans aucune contestation.

  • "Priorité à la promotion interne". 90% du management viendrait de la base. Compétence avant diplômes.

  • "Équilibre" psychique et morale pour aboutir dans le travail en évitant les heures supplémentaires.

Malgré les cours de management qui démontrent des attitudes à adopter théoriquement, cela ne s'apprend pas dans sa forme pure et dure. Très souvent, une échelle vers le haut se présente et le candidat à l'escalade va se lancer dans l'aventure ou comble de raffinement va se faire pousser sur la nième marche. Mais le risque est grand. L'échelon n'est peut-être qu'un miroir aux alouettes, un vol d'Icare qui pourrait se terminer en chute libre. Rêver n'est pas réaliser.

Très charismatique, ayant peut-être pour origine une "erreur" d'un des gènes à sa conception, il existe, malgré les apparences, en très petit nombre dans nos entreprises. Psychologie très spéciale, il se retrouve très fréquemment en dehors des groupes formés par les tests habituels.

Leader dans l'âme, le "manager parfait" l'est comme son homologue, le "gaz parfait". Il s'insinue par sa seule présence sans faire de vague dans tout l'espace qui lui est octroyé. Il ne reste pas dans sa tour d'ivoire et va s'informer de ce qui va ou ne va pas. Attention, ce n'est pas la « Mouche du coche ». Il ne reste pas sans voix ni sans action. Il a des privilèges qu'il distribue au compte goutte ou non dépendant du cas par cas. C'est modérateur né.

Dans le monde animal, on penserait à lui comme à une raie Manta qui planerait entre deux eaux calmement entourée par beaucoup de rémoras.

Si c'était un liquide, je dirais qu'il s'agit d'un Chablis Grand Cru, gouleyant à souhait.

Véritable Indiana Jones, il parvient à éliminer les obstacles par lui-même et dans l'esprit de son équipe. Démineur, il fait oublier ou remet les pendules à l'heure des problèmes et contrariétés dans l'enthousiasme partagé. Les partenaires de la vie se pressent naturellement à ses côtés. C'est à se demander si sa "moitié" a dû signer le contrat de mariage avec la clause spéciale du refus de l'existence même du mot «jalousie». Il est l'entrepreneur moteur efficace qui agit parfois d'une manière insensible par son entourage. Éthiquement parlant, sans reproche, il se force à présenter une situation sans camoufler une vérité qui pourrait lui porter préjudice par après, mais, surtout, se retourner contre sa suite. Il est capable de redresser la barre d'entreprises en détresse. La confiance règne en maître sous son emprise. Il l'a comprit et assimilé. Il est le véritable ciment d'une équipe qu'il reconnaît par le travail accompli dans l'ombre en conciliant et partageant ses idées avec les autres. Il est polyglotte parfait pour assurer le passage de son message. Celui-ci, il est prêt à le transmettre via une foule de technique dont il récolte en définitive le succès par l'originalité. Cela va de la bonne histoire, qui fera rire tout son auditoire, à l'histoire vraie qui par son analogie fera exemple comparatif. Il prend en considération les suggestions de la boîte prévue à cet effet sans filtre intermédiaire. Il ne s'attribue les mérites du succès qu'avec partage et pas en paternité. Il compte les points dans un équilibre entre sympathie, détente et détermination. C'est tout.

Ces principes demandent beaucoup de temps de sa part. C'est sûr. On ne dort pas tous les jours une fois au sommet. Les rétributions seront à la hauteur de la contribution. Pourquoi pas, d'ailleurs. Un oiseau rare doit toujours chercher une relation « win-win ».

Le Dr Peter Drucker écrivait le texte suivant au sujet de l'intégrité de la direction (c'était en anglais, désolé...) :

"The proof of the sincerity and seriousness of management is uncompromising emphasis on integrity of character. This, above all, has to be symbolized in management's "people" decisions. For it is character through which leadership is exercised; it is character that sets the example and is imitated. Character is not something one can fool people about. The people with whom a person works, and especially subordinates, know in a few weeks whether he or she has integrity or not. They may forgive a person for a great deal: incompetence, ignorance, insecurity, or bad manners. But they will not forgive a lack of integrity in that person. Nor will they forgive higher management for choosing him or her. This is particularly true of the people at the head of an enterprise. For the spirit of an organization is created from the top. If an organization is great in spirit, it is because the spirit of its top people is great. If it decays, it does so because the top rots; as the proverb has it, "Trees die from the top." No one should ever be appointed to a senior position unless top management is willing to have his or her character serve as the model for subordinates.

Action Point: Evaluate the character of the CEO and top management when considering a job offer. Align yourself with people who have integrity."

Personne ne pourrait, en fait, aussi bien faire refléter la mise en application du bon vieux principe de "La main de fer dans un gant de velours" ou, en anglais, plus simplement "The right man at the right place, but in the good time frame".


"Talent", pourquoi viens-tu si tard?

 

L'enfoiré,

 

Et sur Agoravox, qu'en dit-on de cette technicité en mal de solitude? 

La DPO, vous connaissez?

 

Citations: 

  • "La psychologie c'est l'art de faire croire aux autres que nous les comprenons.", Benoît Gagnon

  • "Les parents ont une si pauvre psychologie de l'amour qu'on aurait le droit de croire qu'ils ont tous fait des mariages de raison.", Claire Martin

  • "Le management est un art populaire. Son expertise est inversement proportionnel à la longueur des études.", François Proust

  • "En grande partie, ce que nous appelons "management" consiste à compliquer le travail des gens.", Louis Armstrong

  • "Une direction efficace redonne les priorités. Un management efficace est l'autorité les concrétisant", Stephen Covey

 

Mise à jour du 11 juillet 2008: Le journal Echo titrait "Violence au boulot: le patron a sa part de responsabilités". En dehors du phénomène de harcèlement et de brimade sur le lieu de travail, la violence dans l'entreprise attire de plus en plus l'attention. Elle est évaluée à 8,3% chez les salariés belges, 6,9% en France, 4,5% en Allemagne. Agression verbale, matérielle, morale, sexuelle, menaces... Une loi de 2002, revue en 2007, protège le salarié pour traiter la charge psychosociale due au travail. Elaborer une prévention est même obligée par l'analyse des risques potentiels. Les conséquences de tout harcèlement, souvent sous-estimées, peut engendrer un syndrome de stress post-traumatique. Insomnie, méfiance et anxiété sont contre productives pour tout travail en équipe.  Donc, "keep smiling only for reputation".   

Commentaires

j'ai toujours été en dehors de ce type de système (ai toujours refusé de travailler pour des gros groupes de l'industrie cinématographique) si bien que du travail en équipe, je n'ai l'habitude que des plateaux de cinéma et
là c'est assez extraordinaire (enfin ça l'était) car en dehors des affinités ou de la compétition, des susceptibilités de chacun, il n'y a qu'un seul objectif, faire en sorte que le rêve du réalisateur devienne réalité, les ego s'ils sont présents, et dieu sait si ce métier en regorgent, ne nuisent pas au travail. J'ai donc été très intéressée par ce que tu as écrit. Ce
monde dont tu parles, les jeunes y sont ou vont y rentrer et ils auront intérêt à être de vrais guerriers à l'âme bien trempée, s'ils veulent y survivre.
Amitiés

Écrit par : Frankie | 16/06/2007

Ce dont j'ai parlé c'est évidemment ce que j'ai ressenti depuis bien longtemps dans l'informatique.
Si tu lis entre les lignes, il y a des "petites innocences".
Nous sommes sous la vague ou la vue américaine obligés et poussés de vivre en équipe, nous étions cotés par cet aspect.
Le malheur, c'est que personne n'est vraiment préparé pour ce genre d'exercice en souplesse.
Alors, on l'a et on communique, ou on ne l'a pas et on travaille dans son coin en timide.
Le plus souvent, c'est du "one man show" ou plutôt du faux "team spirit" qui se présente en surface mais qui au moment opportun, se disloque dans l'individualisme au moment de la récompense.
Au niveau scientifique, si tu regardes les Nobel, ce sont souvent des groupements de personnes qui montent sur l'estrade.
Le showbiz est en effet, un coin où l'on mange tout seul au ratelier de la gloire.
La psychologie est un lien possible pour comprendre l'autre et pour vivre ensemble.
C'est ce que j'ai voulu sousentendre par mon article.

Écrit par : L'enfoiré | 16/06/2007

Coucou l'enfoiré, j'ai vu que tu m'avais laissé un p'ti message sur LiveSpaces aussi je te rend la pareille :-) Je prendrais le temps le midi de lire tous tes articles car je sens que j'ai beaucoup à apprendre de ta réflexion et de ta philosophie. Comme tu me disais sur Agora tu as déjà quelques années de plus que moi et m'est avis que tu as vraiment acquis un certain recul sur notre monde qui te permets de le regarder avec plus de clarté. J'ai apprecié ces échanges que nous avons eu, j'espère que nous en aurons d'autres (j'ai fais le plus dur, mes 2 premiers articles que je faisais lire, ne me reste plus qu'à continuer sur cette lancée :-))

Au plaisir de te lire prochainement :-)
++
Mel

Écrit par : Mel(isande) | 19/06/2007

Joli mon ami !

J'ai enfin pris le temps d'une re-re-lecture de cette jolie analyse .
Mais tu connais mes "expressifs" ma plume personnelle aurait été plus vitriolée !

Souvent tu tentes de me faire prendre conscience de l'importance de l'égo : Message reçu, cependant il me reste de gros soucis de mise en valeur, indépendant avant tout oblige .

Exact que non pas la psychologie (puisque nous parlons d'entreprises) mais l'art de la manipulation et du mensonge sont devenues des qualités essentielles : Uniformisation, dépersonnalisation, endoctrinement !

Vie personnelle inexistante, si tu n'entres dans aucun classeur standart : Fêtard, dragueur, veinal, homo, ou autre, si il n'y a pas de réelle prise su ta personne, tu es mort !

Même dans une des armes les plus réputées de l'armée je me suis entendu dire : "Mon gars, en quinze ans de carrière je n'ai jamais rencontré de tête si sure ni si dure"

C'était mon dernier jour de T.A.P, et pour moi un beau compliment après tant d'années...

Les entreprises ont fait un choix ici bas, dans d'autres pays la richesse d'une entreprise se fait dans la diversité des employés et bizarrement ce sont les entreprises qui marchent le mieux !

Liberty

Écrit par : Liberty | 26/12/2007

Salut Liberty,

Le problème principal, il faut bien se vendre.
Vendre n’est pas une question à la portée de tous. Ça ne s’improvise pas, ça se construit devant un miroir. Imaginer comment l’autre te voit et corriger au passage.
Tu dois être le meilleur « produit » sur terre. J’utilise le mot « produit » car il n’y a plus de différence aujourd’hui. Personnaliser, on n’y pense plus. Cela demande trop de temps.
Manipuler et parfois mentir sont les ficelles du métier.
Ça ne s’apprend pas à l’école. A l’école, tu apprends la technique, les notes de musique. Cela ne fait pas une œuvre que l’on retient. C’est bizarre qu’on apprend ces choses après avoir été virer. Les sociétés de reclassement t’apprennent à te présenter, à faire un CV.
Pour extérioriser ton «ego », il faut en connaitre les failles. Une tête dure n’est pas un problème pour quelqu’un d’intelligent devant toi. C’est plutôt un avantage. Il faut montrer ta personnalité en sachant jusqu’où aller trop loin. Met toi à la place de l’embaucheur.
La diversité. Oui, c’est sûr, je peux te dire d’expérience que ce que je viens de te décrire n’est pas le commun dénominateur. Si c’est une case qui manque dans l’entreprise qui se propose d’engager, tu auras gagné le ticket d’entrée.

Écrit par : L'enfoiré | 26/12/2007

Liberty,

Je me relis aussi. Je m'aperçois que c'est dans ce billet que je parlais de Toyota et du Kayzen.
Je ne sais si tu as entendu les dernières statistiques.
Toyota a dépassé Ford en production de voiture cette année.
Cette société japonaise se trouve aussi dans le peloton de tête au niveau fiabilité.
C'est la première société, je crois, qui offrait dès le début 3 ans de garantie sur ses voitures. Je ne connais pas les conditions actuellement. CQFD

Écrit par : L'enfoiré | 26/12/2007

Guy ,

Pour ce qui est de toyota pas étonnant qu'ils aient de tels résultats tant les principes de production et de recrutement sont cadrés, ils fonctionnent en pyramide inversée, l'opérateur est celui qui améliore l'ergonomie ...

Pour ce qui est de se vendre c'est bien ce qui m'énerve il y a toujours trop ou pas assez ...

Promis, j'ai pris la ferme résolution de ne plus me faire avoir et de correspondre tel un photocopieur ...
Je vais devenir aussi pourri qu'il le faut !

Décidément nous vivons une époque formidable d'eugénisme!

Avoir tant de cultures à disposition pour en faire ça !
Si nos pères nous voyaient, ceux qui se sont battus pour des idéaux de liberté de tolérance et de culture, ils nous fileraient des coups de pied au cul, comme ils avaient un peu de bon sens ils commenceraient par éliminer les décideurs responsables .

responsable mais pas coupables disent nos politiques (affaire du sang contaminé), và donc dire cela devant un tribunal ! (un vrai)

Liberty

Écrit par : Liberty | 27/12/2007

Liberty,

Tu as l'as dit: c'est l'époque qui veut cela.
Tous le monde est un maillon dans une grande chaine. Chacun est le "tortionnaire" de l'autre. Alors il faut faire dans le Xrox comme tu dis. Pas question de pourriture. Seulement une philosophie de rentabilité, de compétition, vendue de haut en bas de l'échelle. Un engrenage auquel tu ne peux réagir tout seul.
L'eugénisme n'est pas là, je te le concède.
J'en arrive à me demander si on cherche l'originalité et les idées neuves. Etre dans les rangs et dire "oui". J'aurai un article sur cette idée. Tu verras tout se tient. La toile d'araignée est tissée. Internet n'en est que la représentation vituelle.

Écrit par : L'enfoiré | 27/12/2007

Les jeunes d'aujourd'hui : doués pour le numérique... mais pas pour la diplomatie

Les jeunes gens d’aujourd’hui, de la génération numérique, sont tous experts en communication digitale. Mais un chercheur affirme qu’ils payent cette expertise par une inaptitude pour les professions reposant sur la confiance, telles que les métiers de vente, ou la diplomatie.
Selon John K. Mullen de l’université Gonzaga, l’exposition prolongée aux ordinateurs reconfigure les réseaux de neurones dans le cerveau, ce qui peut aboutir à une diminution de l’empathie et des compétences sociales.
Lors d’une communication de personne à personne, la part non verbale, c'est-à-dire, les inflexions, le ton de la voix, le langage corporel, est majoritaire, puisqu’elle représente 55% de cette communication. Lorsque l’essentiel des communications sont passées d’ordinateur à ordinateur, les individus ne développent plus la capacité à juger l’influence et les intentions de leur interlocuteur par l’interprétation de ce langage non-verbal

Source: http://www.express.be/business/fr/hr/les-jeunes-daujourdhui-doues-pour-le-numerique-mais-pas-pour-la-diplomatie/161566.htm

Écrit par : L'enfoiré | 10/02/2012

Quel est le facteur le plus décisif pour la réussite (bien plus que l'intelligence)?

Dans son livre, « The Power of Habit: Why We Do What We Do in Life and Business » (Le pouvoir des habitudes : pourquoi nous faisons ce que nous faisons dans la vie et les affaires), Charles Duhigg explique que la clé de la réussite dépend de l’accent qui a été mis sur la volonté personnelle au moment de l’éducation. Des douzaines d’études ont démontré que la volonté était la seule habitude véritablement décisive pour le succès.
Dans une étude de 2005, par exemple, les chercheurs de l’Université de Pennsylvanie ont analysé 164 étudiants, mesuré leur QI, ainsi que d’autres facteurs, et notamment quelle était la volonté qu’ils étaient capables de démontrer lorsqu’on leur administrait des questionnaires pour mesurer leur discipline personnelle.
Les étudiants qui avaient les niveaux de volonté personnelle les plus élevés étaient ceux qui étaient les plus susceptibles d’obtenir de meilleures notes pendant leurs études et de se voir admis dans les écoles les plus prestigieuses. Ils étaient moins souvent absents que les autres et passaient moins de temps à regarder la télévision, et plus d’heures à faire leurs devoirs. « les adolescents hautement disciplinés obtenaient de meilleures résultats que leurs collègues plus impulsifs pour chaque notation scolaire variable », écrivent les chercheurs. "La discipline personnelle prédisait les résultats scolaires bien plus solidement que ne le faisait le QI".
L’auto-discipline permettait aussi de prédire quels étudiants allaient améliorer leurs notes au cours de l’année scolaire, ce que le QI ne permettait pas de faire. L’auto-discipline a un effet bien plus grand sur les résultats scolaires que le talent intellectuel, ont-ils conclu.

Source: http://www.express.be/business/?action=view&cat=hr&item=quel-est-le-facteur-le-plus-decisif-pour-la-reussite-bien-plus-que-lintelligence&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 12/03/2012

5 méthodes qui démotivent de façon garantie les salariés de l'entreprise

Un bon manager sait qu’il est nécessaire de respecter et de récompenser les salariés pour les motiver. Dans Inc.com, Chris Mittelstaedt, le fondateur de TheFruitGuys, donne 5 exemples de méthodes qui conduisent à une démotivation garantie des employés :

1/ Organiser des compétitions dans lesquelles un salarié est gagnant et pas l’autre
Même si cela semble une bonne idée au départ pour émuler l’esprit de compétition, tout ce que vous en retirerez sera de susciter l’amertume du salarié qui a perdu. Cette amertume sera tournée contre vous, votre société, et l’autre compétiteur. Au lieu de ce genre de concurrence, instituez plutôt des programmes win/win qui permettent de développer l’ensemble de votre équipe.

2/ Rester aveugle et sourd aux objectifs de vos employés, et à leur satisfaction professionnelle
Plus vous vous intéresserez au bonheur et au succès de vos employés, et plus ils manifesteront de l’enthousiasme au travail. Même lorsque vous ne pouvez pas leur donner un emploi qui satisfait 100% de leurs souhaits et désirs, il y a des moyens d’inclure des tâches qu’ils apprécieront dans ce qu’ils ont à faire.

3/ Maintenir quelqu’un à son poste parce qu’il fait (trop) bien son travail
Vous devez organiser le développement de vos meilleurs employés et former ceux qui se trouvent en dessous pour qu’ils puissent les remplacer, faute de quoi, vous risquez de les perdre.

4/ Récompenser les plus bruyants d’entre eux
Les plus bruyants sont souvent ceux qui en obtiennent le plus. Mais vous ne devez jamais oublier les personnes plus discrètes qui ne se vantent pas mais méritent de se développer et d’être félicitées.

5/ Considérer qu’un employé est incapable d’avoir une vision plus globale
La plupart des gens veulent sentir que leur travail apporte une contribution cruciale. C’est le rôle du manager de les aider en leur montrant ce qu’ils peuvent accomplir et en les guidant sur une voie qui leur permettra d’enregistrer des succès.

Source : http://www.express.be/business/?action=view&cat=hr&item=5-methodes-qui-demotivent-de-faon-garantie-les-salaris-de-lentreprise&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 21/03/2012

Pourquoi les entreprises recherchent-elles des personnes dyslexiques, ou présentant le syndrome d’Asperger, ou un TDA?

Alors que durant des décennies, les entreprises s’efforçaient de recruter les employés les plus équilibrés et les plus diplômés, The Economist indique que l'on assiste à une nouvelle tendance : l’attirance de plus en plus grande pour les personnalités hors normes. Les créatifs, les rebelles et les excentriques sont maintenant recherchés dans toutes sortes de domaines, tandis que les psychopathes sont particulièrement représentés à Wall Street.
Les recruteurs ont fait le lien entre les qualités qui font les meilleurs programmeurs, et le syndrome d’Asperger, telle que l’obsession pour un sujet particulier, l’attirance pour les chiffres, les modèles et les machines, et que les tâches répétitives ne rebutent pas. Le magazine Wired avait même parlé d’un « Syndrome du geek », et Peter Thiel, l’un des premiers investisseurs dans Facebook, avait dit au New Yorker que ses dirigeants étaient « autistes » en quelque sorte. Un ex-employé de Facebook, Yishan Wong, avait d’ailleurs écrit que Mark Zuckerberg, le fondateur, avait une « touche d’Asperger », parce qu’il ne réagissait pas lorsqu’il écoutait quelqu’un. Les firmes financières s’intéressent aussi à ces profils pour travailler dans les salles de marché ou à la gestion des hedge funds.
Beaucoup de chefs d’entreprises présentent aussi des singularités mentales. En particulier, ils sont étonnamment souvent dyslexiques. Lors d’une enquête menée au sein d’un groupe de chefs d’entreprises, Julie Login de la Cass Business School avait trouvé que 35% d’entre eux étaient dyslexiques, alors que les dyslexiques ne représentent que 10% de la population normale, et seulement 1% des gestionnaires. Les fondateurs de Ford, General Electric, IBM et Ikea sont dyslexiques, tout comme l’est Richard Branson, le fondateur de l’empire Virgin, John Chambers de Cisco, et comme l’était Steve Jobs, le créateur d’Apple. Les dyslexiques, qui ont des difficultés à la lecture, apprennent vite à déléguer, ce qui les prépare à la direction d’entreprise.
D’autres chefs d’entreprises manifestent un trouble déficitaire de l’attention (TDA), et selon certaines études, les personnes atteintes de ce trouble seraient 6 fois plus enclines que les autres à créer leur entreprise. L’une d’entre elles, David Neeleman, fondateur d’une compagnie aérienne low-cost, JetBlue, explique qu’il recherche constamment les améliorations et que si ce trouble est à l’origine de sa tendance à procrastiner, et de son incapacité à se concentrer, il l’a aussi doté de créativité et du goût du risque.
Quel avenir pour ceux qui ne présentent pas ces particularités ? Ils peuvent se rassurer. Les sociétés qui recrutent ces génies ont aussi besoin de gestionnaires plus rationnels pour travailler avec eux, réaliser les tâches plus banales, et s’occuper des clients, ce qui n’est pas le fort de ces personnalités.

Source : http://www.express.be/business/?action=view&cat=hr&item=pourquoi-les-entreprises-recherchent-elles-des-personnes-dyslexiques-ou-presentant-le-syndrome-dasperger-ou-un-tda&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campa

Écrit par : L'enfoiré | 05/06/2012

Comment pouvez-vous devenir le leader d'un groupe, même si vous ne savez pas de quoi vous parlez?

Comment prendre la direction d’un groupe lorsqu’on ne connait rien de son domaine d’expertise ? En parlant le premier, en étant confiant et en parlant souvent.
C’est le résultat d’une étude rapportée par Christopher Chabris dans son ouvrage, « The Invisible Gorilla: How Our Intuitions Deceive Us ». Il y explique qu’au cours de cette étude dans laquelle il s’agissait de résoudre des problèmes mathématiques, ceux qui s’étaient imposés comme les responsables des groupes ne l’avaient pas été parce qu’ils étaient plus experts que les membres du groupe, mais parce qu’ils avaient des personnalités plus dominantes, et qu’en particulier, ils parlaient les premiers, et avec plus de force.
Avant de débuter la tâche qui leur était demandée au cours de l’expérience, les participants durent remplir un questionnaire rapide pour mesurer le degré de « dominance » de leur tempérament. Ceux qui avaient les personnalités les plus dominantes avaient tendance à s’imposer comme responsables, même lorsqu’ils n’étaient pas meilleurs que les autres en mathématiques. Ils y parvenaient sans violence ni agressivité, sans user de persuasion ou de charme sur les autres membres du groupe, qui étaient intelligents, tout en étant dociles. Leur secret, c’était qu’ils parlaient les premiers. Pour 94% des problèmes mathématiques qu’ils avaient eu à résoudre, la réponse finale du groupe était la première réponse que quelqu’un avait suggéré, et ceux qui avaient les personnalités les plus dominantes avaient tendance à parler les premiers et à être les plus péremptoires.
Dans cette expérience, le leadership avait largement été déterminé par la confiance. Les gens avec des personnalités dominantes ont tendance à démontrer une plus grande confiance en eux, et les autres leur font confiance et les suivent, parce qu’ils tombent dans l’illusion de cette confiance. Si vous donnez votre opinion tôt et souvent, les gens prendront cet indice de confiance pour un indicateur de compétence, même si vous n’êtes pas réellement meilleur qu’eux. Et c’est seulement lorsque cette confiance en soi est doublée d’une réelle expertise que les personnes les plus capables parviennent au sommet.

Source: http://www.express.be/business/?action=view&cat=management&item=comment-pouvez-vous-devenir-le-leader-dun-groupe-meme-si-vous-ne-savez-pas-de-quoi-vous-parlez&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 26/06/2012

Pourquoi les commerçants doivent être gentils plutôt qu'intelligents

Adweek rapporte cette anecdote touchante : une grand-mère très malade à qui son petit-fils avait rendu visite à l‘hôpital lui avait dit que la nourriture de l’hôpital était immangeable, et lui avait demandé de lui trouver un bol de chowder (un potage épais) aux fruits de mer de chez Panera Bread, une chaine de restauration américaine. Problème : chez Panera Bread, on ne confectionne cette soupe que le vendredi. Le jeune homme a donc contacté la responsable du restaurant le plus proche, et expliqué son problème à la manager. Celle-ci a accepté de faire de la soupe aux fruits de mer pour sa grand-mère, et elle a même joint un paquet de cookies en cadeau de la part du personnel.
Un acte de générosité relativement banal qui aurait dû tomber dans l’oubli, sauf qu’à l’ère des réseaux sociaux, une anecdote de ce genre peut décupler son impact. Brandon l’a relatée sur sa page Facebook, et sa mère a rapporté l’histoire sur la page des fans de Panera. Leurs messages ont généré 500.000 « likes » et plus de 22.000 commentaires sur la page Facebook de Panera. De ce fait, cette société a gagné une notoriété de bien meilleure qualité que ce qu’une campagne de publicité coûteuse aurait pu lui offrir : une célébrité basée sur une réelle appréciation de consommateurs.
Dans la Harvard Business Review, Bill Taylor explique qu’il y voit l’avidité des consommateurs de notre ère à s’engager avec les sociétés bien au delà du simple échange monétaire. Du fait de la cadence toujours plus rapide du progrès technologique, les actes qui témoignent de compassion et de l’empathie se distinguent parce qu’ils nous rappellent ce que cela signifie que d’être humain.
Finalement, la leçon à retenir de l’anecdote du bol de soupe n’est pas tant le fait qu’un employé est sorti de son rôle pour donner un peu plus que ce que l’on attendait de lui, mais surtout la résonnance que cette affaire a gagnée, le fait qu’elle ait recueilli l’attention d’un public aussi vaste. C’est le témoignage que ces actes de générosité se raréfient de nos jours dans le monde des affaires, estime Taylor.
Encouragez vos employés à s’emparer de la technologie autant que vous le pouvez, mais assurez-vous que cette nouvelle efficacité ne s’acquière pas aux dépends de leur humanité, recommande-t-il. Les petits gestes peuvent envoyer de gros signaux pour décrire nos valeurs, et pourquoi les gens devraient nous suivre. « Il est plus difficile, et plus important d’être gentil qu’intelligent », conclut Taylor.

Source: http://www.express.be/business/fr/marketing/pourquoi-les-commerants-doivent-etre-gentils-plutot-quintelligents/175366.htm

Écrit par : L'enfoiré | 30/08/2012

'La détention d'un savoir-faire ne suffit plus pour se vendre aujourd'hui'

Si vous voulez pouvoir vous vendre en tant qu’indépendant, alors l’accès à des outils ne suffit plus, affirme Seth Godin, le gourou du marketing, sur son blog « Typepad ». De nos jours, tous le monde a accès à une multitude d’outils, et il est probable que des amateurs qui savent faire la même chose que vous proposent leurs services gratuitement. Les fiancés peuvent ainsi compter sur l’amie du couple pour les photographies du mariage; le bénévole de l’ONG est heureux de s’occuper des invitations d’un gala de charité.
Aujourd'hui, l’indépendant doit se distinguer en se constituant une tribu, c'est-à-dire en construisant une base de personnes prêtes à payer pour bénéficier de ses services à lui en particulier. Ensuite, il doit développer ses compétences et sa réputation pour se distancer de façon importante des amateurs, et pour pouvoir offrir une plus-value bien plus importante qu’eux.
Enfin, il doit faire sa promotion, en publiant son travail et en fournissant un travail excellent sans équivalent.
« Le seul et meilleur moyen de se faire payer est de redéfinir la véritable nature du travail professionnel », conclut-il. « La rareté est une chose formidable pour ceux qui disposent d’une chose qui est rare. Mais lorsque cette rareté s’en va, elle ne suffit plus ».

Source: http://www.express.be/business/?action=view&cat=hr&item=la-detention-dun-savoir-faire-ne-suffit-plus-pour-se-vendre-aujourdhui&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 25/09/2012

9 choses que vous devez savoir sur les génies créatifs

Dans son livre « Créativité », le professeur Mihaly Csikszentmihalyi rapporte les interviews qu'il a réalisées auprès de 91 chercheurs ayant réalisé des découvertes révolutionnaires, dont 14 détenteurs de Prix Nobel, au sujet de leur créativité. Ces entretiens avec ces génies de la communauté scientifique, littéraire, politique, du monde des affaires et du monde artistique ont été rassemblés et résumés par Tom Butler-Bowdon dans son ouvrage : « 50 Psychology Classics ».
Voici neuf des idées les plus intéressantes de ce livre :
1. Le génie créatif dépressif est un mythe : les génies les plus créatifs étaient très heureux de leur vie, et de leurs résultats.
2. Les génies créatifs sont toujours à la fois extrêmement curieux et extrêmement ambitieux.
3. Les génies créatifs se fient à leur intuition et voient des modèles là où les autres ne voient que de la confusion.
4. Souvent, les génies créatifs passent pour des personnes arrogantes, mais c'est parce qu’ils sont toujours absorbés par la passion de leur travail.
5. Les personnes créatives témoignent de leur créativité partout, mais elles ont tendance à fréquenter des cercles où elles peuvent satisfaire leur curiosité, rencontrer d'autres personnes créatives et où leur travail peut être apprécié à sa juste valeur.
6. Un environnement magnifique ou chargé de spiritualité est plus favorable à la stimulation de la créativité qu’un séminaire sur la «créativité».
7. Beaucoup de génies créateurs n’ont pas été particulièrement brillants à l’école, et souvent, ils n’ont pas brillé non plus au cours de leurs études supérieures. Fréquemment, ils ont été des enfants quelconques qui se distinguaient simplement par leur grande curiosité.
8.Beaucoup ont soit grandi dans une famille pauvre ou défavorisée, mais avec des parents qui les ont poussés à réussir dans leurs études, ou au contraire dans des familles d’intellectuels, de chercheurs, ou de musiciens. Seulement 10% d’entre eux sont issus de la classe moyenne. Pour devenir un génie créatif, il vaut mieux venir d’une famille qui attachait de l’importance aux remises en causes intellectuelles, plutôt que dans une famille habituée au confort de la classe moyenne.
9. Il n’y a pas à proprement parler de « personnalité créative », mais plutôt des gens dotés d’une personnalité complexe, qui ont tendance à rassembler en eux tout l’éventail des possibilités humaines.

Source: http://www.express.be/business/?action=view&cat=hr&item=9-choses-que-vous-devez-savoir-sur-les-genies-creatifs&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 10/10/2012

Pourquoi l'ambition est plus importante que le talent

Une attitude ambitieuse peut mener tout le monde au triomphe et à la satisfaction, quelques soient les obstacles auxquels il faudra faire face. Et pour avoir la volonté de réussir, le rêve et le courage seront des atouts plus importants que le seul talent ou les compétences.
Avoir du talent n’apporte rien si l’on manque d’ambition ; nous connaissons tous des personnes compétentes qui n’ont pas réussi à exploiter leurs talents, parce qu’elles ont manqué d’ambition. Ceux qui réussissent de la façon la plus éclatante étaient souvent à la base des personnes sans éclat mais qui voulaient prouver aux autres qu’ils avaient tort de les négliger.
Les personnes ambitieuses prêtes à travailler dur et à faire les sacrifices nécessaires pour développer leurs compétences et vivre les vies dont elles rêvent finissent toujours par réussir. Elles aiment être cette personne passionnée qu’elles essayent de devenir et le sentiment que leur travail leur donne, et elles sont ainsi encouragées à poursuivre davantage leurs efforts.
La société méprise souvent l’ambition en raison d’une confusion avec la cupidité ou l’addiction au pouvoir, mais elle n’a rien à voir avec elles. L’ambition est le désir de fuir la médiocrité, et c’est la peur des gens de voir où leur ambition pourrait les mener qui leur fait détester la cupidité et l’addiction au pouvoir.
Comment être ambitieux ? Il faut d’abord se fixer des objectifs avant d’aller de l’avant et de les atteindre. Imaginez votre vie comme une course, et remporter cette course serait la concrétisation du succès. Si, dès le départ, vous ne vous mettez pas dans l’état d’esprit que vous voulez gagner cette course, vous ne donnerez pas le meilleur de vous-même et abandonnerez dès que tout semblera perdu. Une personne ambitieuse a une très grande envie de gagner. Ses chances de gagner sont de ce fait beaucoup plus grandes, simplement parce qu’elle fera ce qu’il faudra pour dépasser ses propres limites, et réfléchir constamment à de nouvelles manières de gagner.
Le succès ne consiste pas à rêver de ce que vous ferez avec votre argent ou des fêtes que vous allez organiser. Il consiste à vivre une vie réelle propulsée par l’action, le dépassement des limites, et les relations cultivées. Une vie réussie est faite d’expériences et d’actions, et non de rêves.
Dans les 10 prochaines années, qu’êtes-vous prêt à abandonner pour le réaliser ? A combien d’heures par jour, combien de jours par semaine, combien de jours de congés êtes-vous prêt à renoncer ? Où vous voyez-vous ? Après avoir répondu à ces questions, souvenez-vous de vos réponses et écrivez-les quelque part. Ce n’est pas la pensée de devenir riche qui vous y mènera, mais la pensée que vous devrez travailler plus dur que les autres.
Engagez-vous dans ce qui vous passionne. Suivez vos rêves. Laissez votre ambition vous donner le courage d’être le meilleur. Ne vous installez pas dans la médiocrité, mais rejoignez l’élite.

Source: http://www.express.be/business/?action=view&cat=hr&item=pourquoi-lambition-est-plus-importante-que-le-talent&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 07/11/2012

Raisons pour lesquelles on ne pense jamais à vous pour une promotion

1/ Vous êtes un éléphant dans un magasin de porcelaine. Si vous commérez constamment, que tout le monde vous entend vous plaindre, que vous jurez comme un charretier, ou que vous avez un comportement grossier, il ne faut pas vous attendre à voir votre employeur vous imaginer dans un poste plus élevé, même si vous fournissez par ailleurs la meilleure qualité de travail possible.
2/ Vous attendez toujours que l’on vous donne des instructions pour votre travail. Vous ne montrez donc pas votre capacité à relever de nouveaux défis. Attendre des instructions indique que vous avez besoin de supervision, pas que vous pouvez superviser.
3/ Vous ne supportez pas les critiques. L’incapacité d’accepter les critiques révèle une immaturité incompatible avec les responsabilités.
4/ Vous partez toujours de bonne heure le soir. Il n'y a rien de mal à avoir une vie bien remplie, mais il est important de montrer à votre patron que parfois, vous savez rester un peu plus longtemps pour travailler sur un projet important ou fournir un effort supplémentaire dans les périodes de surcharge de travail.
5/ Vous ne manifestez pas votre souhait d’évolution. Votre patron ne peut pas lire dans votre esprit. Si vous êtes convaincu que vous méritez une promotion, demandez-là et exposez vos motivations.
6/ Vous n'avez pas les bonnes compétences. Beaucoup de gens réclament une promotion sans savoir exactement ce que les responsabilités du poste brigué recouvrent. Renseignez-vous pour savoir ce qui serait attendu de vous si vous étiez promu et travaillez pour obtenir les compétences nécessaires.
7/ Vous ne formulez jamais de bonnes suggestions. L'une des meilleures façons de vous faire remarquer par votre patron est de montrer que vous réfléchissez à propos de l’entreprise et que vous avez des suggestions à lui faire.
8/ Vous êtes trop bon à votre poste actuel. Si vous faites un travail fantastique dans votre poste actuel que vous êtes le seul à connaître, votre patron peut craindre que vous soyez impossible à remplacer. Montrez lui que vous pouvez coacher vos collègues et leur montrer ce que vous faites.

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Écrit par : L'enfoiré | 28/08/2013

'Ce n'est pas la guerre des talents qu'il faut engager, mais la guerre de l'attitude'

La «guerre des talents» est un concept dont nous entendons régulièrement parler. Le terme a été popularisé en 1997 par un dirigeant de la société de conseil McKinsey en référence à la compétition accrue sur le marché du travail en raison de la mondialisation et des problématiques liées à la démographie en Europe occidentale et au Japon, notamment.
L'auteur américain, entrepreneur et conférencier Seth Godin a aussi sa propre vision de la «guerre des talents» :
« De nombreux recruteurs et de responsables RH aiment parler de s’engager dans une «guerre des talents », mais en vérité, ce à quoi ils pensent pour l’essentiel est la recherche de gens suffisamment bons pour un salaire acceptable. Remplir des cases vides.
Ce qui compte davantage, et qui est plus urgent, ce n’est pas réellement la recherche de talent. C’est la recherche de l’attitude.
Il y a peu d’emplois pour lesquels nous recherchons seulement des compétences immédiates. Peut-être pour le premier violon dans un quintet à cordes. Mais même là, en fait, ce qui séparera les gagnants des perdants, ce n’est pas le talent, mais l’attitude.
Et oui, nous devrions engager une guerre de l’attitude.
Une organisation avec des gens honnêtes, motivés, connectés, avides, curieux, prêts à expérimenter, éthiques et passionnés sera toujours plus forte qu’une autre qui n’a que le talent.
La bonne nouvelle, c’est que l'attitude est un choix, et qu’il est disponible pour chacun de nous. Vous pouvez probablement gagner la guerre de l'attitude de la guerre avec votre équipe actuelle. Et si vous voulez monter un groupe, vous constaterez que trouverez qu’affuter et partager votre attitude vous permettra d’aller bien plus loin que vous contenter de vous entraîner au violon toute la journée ».

Source: http://www.express.be/business/?action=view&cat=hr&item=ce-nest-pas-la-guerre-des-talents-quil-faut-engager-mais-la-guerre-de-lattitude&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 21/09/2013

Les 9 caractèristiques qui distinguent un potentiel CEO d'un bon responsable

Il est important pour les cadres supérieurs et les membres du conseil d'administration de connaitre les qualités qui séparent les responsables qui ont l’envergure nécessaire pour devenir CEO des autres responsables compétents. Le cabinet Russell Reynolds Associates a mené une enquête intitulée « Making It to the Top: Nine Attributes That Differentiate CEOs » auprès de plus de 3700 cadres américains et européens, dont 134 CEO de grosses entreprises, pour savoir quelles étaient ces qualités.
CGMA Magazine a rappelé les résultats de cette enquête:
Les CEO se distinguent des autres responsables sur trois catégories: la capacité à anticiper, l’intrépidité et la capacité à bâtir une équipe. Ces trois traits de personnalité généraux peuvent ensuite être déclinés en neuf traits de caractère spécifiques:

1. Volonté de prendre des risques calculés.
2. Tendance à agir avec prudence.
3. Aptitude à évaluer les personnes d'une manière efficace (mais sans trop analyser).
4. Aptitude à anticiper l'avenir.
5. Optimisme .
6. Ténacité.
7. Capacité à manifester des émotions avec contrôle.
8. Capacité à impliquer les autres dans les décisions, mais aussi à prendre des décisions seul lorsque la situation l’exige.
9. Volonté de faire confiance aux autres.

Les organisateurs de l'étude suggèrent également trois façons dont cette information peut être utilisée dans la pratique:
✔ Profils de réussite. Les 9 attributs doivent être intégrés au profil des futurs dirigeants potentiels futurs et les examens de candidature à la succession d’un poster de dirigeant devraient être établis sur la base de ces critères.
✔ Plans de carrière. Pour les candidats potentiels à la succession au poste de CEO en interne, un plan devrait être mis au point avec des cas pratiques réels pour permettre aux candidats de tirer les leçons de leurs expériences et de cultiver ces qualités-clés.
✔ Examen des performances. Analyser régulièrement les progrès des candidats et leur plan de développement pour l’adapter si nécessaire.

Source: http://www.express.be/business/?action=view&cat=management&item=les-9-caracteristiques-qui-distinguent-un-potentiel-ceo-dun-bon-responsable&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 01/10/2013

5 questions que vous devez vous poser si vous envisagez de devenir chef d'entreprise

Brooke Allen est un chef d’entreprise à succès qui considère désormais comme sa mission d’apporter son aide gratuitement à ce qu’il appelle «son peuple» (les Occidentaux très instruits): une philosophie personnelle solide, une personnalité adéquate, et une vie pleine de sens. Tout ceci a abouti à une liste de 54 questions qu’il invite chacun à se poser sur le site Q54Club.org.

Dans Quartz, il énonce les cinq d’entre elles qui sont cruciales pour les personnes qui envisagent de créer leur entreprise:

1/ Qui suis-je?
Beaucoup de gens qui rêvent de devenir chef d'entreprises ne rêvent en réalité que d’échapper à leur emploi et à leur employeur actuels. C’est une mauvaise raison pour démarrer une entreprise, car lorsqu’on est chef d’entreprise, tout le monde devient votre patron : les clients, les clients potentiels, les employés, les investisseurs, les gouvernements, les fournisseurs, les avocats, les banques et le marché, qui vous disent tous ce que vous devez faire, et qui peuvent même vous faire échouer.
Est-ce que vous connaissez la solution à un problème de ce monde ? Avez-vous une idée que personne ne comprend ou une vision que vous ne parvenez pas à oublier? Dans ce cas, vous êtes soit fou, soit un potentiel chef d’entreprise, et la seule différence entre ces deux catégories est la réussite.

2/ Qui ou quoi est important?
Si vous voulez exceller dans un domaine, il faut se coucher tous les soirs et se lever tous les matins en y réfléchissant, et pour cela, vous ne pouvez plus donner la priorité à votre famille. Pour entreprendre, vous devrez consacrer vos pensées à vos produits, vos procédures, vos employés, vos clients et vos investisseurs. Les membres de votre famille devront vous pardonner de ne plus autant penser à eux qu’ils le souhaiteraient.

3/ Qu’ai-je besoin de savoir?
Il n’est pas nécessaire d’étudier, de lire des livres, de suivre des cours ou des conférences sur l'entrepreneuriat. Tout ce que vous devez savoir, ce sont les bases pour commencer. Le reste, vous l’apprendrez au fur et à mesure de vos besoins, par la pratique.

4/ Que dois-je faire?
« Il est plus facile de faire de l'argent avec quelque chose qui vous rend heureux que d'acheter le bonheur avec l'argent que vous avez gagné en faisant ce qui vous rend malheureux », disait son père à Allen. On obtient les meilleurs résultats avec l’amour de ce que l’on fait, et non pas avec l’amour des résultats.

5/ Pourquoi j’existe ?
Pour réussir en tant que chef d’entreprise, il faut que cela corresponde à votre but dans la vie. Etre chef d’entreprise est quasiment un trouble psychologique. C'est quelque chose qui vous pousse dans tout ce que vous faites. Mais alors que l’on peut passer sa vie en étant avocat, ingénieur ou médecin sans réellement avoir une vocation pour ces emplois, on ne passera pas sa vie à être chef d’entreprise si ce n’était pas un objectif profond. Car toute personne qui tente d'entreprendre, échouera, si telle n’était pas sa vocation.

Source: http://www.express.be/business/?action=view&cat=hr&item=5-questions-que-vous-devez-vous-poser-si-vous-envisagez-de-devenir-chef-dentreprise&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 07/11/2013

Six rituels quotidiens d'entrepreneurs qui réussissent

✔ Travailler beaucoup et intensément. Kemmons Wilson, fondateur de Holiday Inn : « Travaillez une demi-journée, peu importe laquelle-la première ou la dernière, mais cette demi-journée doit durer 12 heures ».
✔ Se lever tôt. Tim Cook, CEO d’Apple est un bourreau de travail qui commence déjà à envoyer des mails à son personnel à 4 heures 30 du matin et répète fièrement que la plupart du temps, il arrive le premier au bureau et part le dernier (la direction d’Apple se réunit d'ailleurs déjà le dimanche soir grâce à une téléconférence pour préparer la semaine). William Chase, fondateur de Chase Distillery et Tyrell Crisps affirme : « Le mot tôt n'existe pas- plus tôt vous commencez, plus vous faites de choses en un jour ».
✔ Persévérer. Jack Dorsey, qui à une époque travaillait pour Twitter et était à la fois CEO de Square, travaillait alors 8 heures pour la première entreprise et 8 heures pour la deuxième. Il répartissait ses journées aussi par thème : management opérationnel le lundi, développement de la production le mardi, marketing le mercredi etc...
✔ Expérience pratique. Vernon Hill, président de Metro Bank, allait en personne observer de nouveaux sites et analyser la concurrence. Tim Martin, CEO de JD Wetherspoon, consacre au moins un jour par semaine à l'analyse de ses publicités dans tout le pays. Il n'y a en effet rien de mieux que l'expérience pratique et amener vos troupes sur le terrain.
✔ Réfléchir consciemment. Thomas Edison avait un « siège de réflexion » dans lequel il s'installait pour imaginer de nouvelles idées et le pionnier de la technologie Sir Clive Sinclair ne s'occupait surtout pas des e-mails parce que cela dérangeait beaucoup trop ses réflexions. Todd Stitzer, ex-CEO de Cadbury, passe aussi les deux premières heures de sa journée sans réunions, mails et coups de téléphone.
✔ Conserver de la flexibilité. Sam Walton , fondateur de Walmart, se refusait d'organiser ses journées de manière trop précise pour pouvoir se consacrer lui-même chaque jour aux affaires les plus urgentes et importantes.

Source: http://www.express.be/joker/?action=view&cat=platdujour&item=six-rituels-quotidiens-dentrepreneurs-qui-reussissent&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 26/01/2014

Pédagogie universitaire avec tic ou pas

1/ Mettre les enseignants aguerris dans les classes difficiles (Shanghai)
2 / Former les enseignants aux meilleures pratiques (Finlande)3 / Des programmes pour les élèves, pas pour les profs (Pologne)4 / Bâtir la confiance en soi (Québec)
5 / Développer l'autonomie des établissements (Allemagne)

Les 10 innovations pédagogiques de 2013

1. Les MOOCs
2. Les badges
3. Les données d’apprentissage (Learning analytics)
4. L’apprentissage unifié (Seamless learning)
5. L’apprentissage par la foule (Crowd learning)
6. L’activité académique numérique (Digital scholarship)
7. L’apprentissage géo-localisé (Geo-learning)
8. Apprendre du jeu (Learning from gaming)
9. La culture du faire (Maker culture)
10. L’investigation citoyenne (Citizen inquiry)

http://www.scoop.it/t/pedagogie-universitaire-avec-tic-ou-pas

Écrit par : L'enfoiré | 29/01/2014

Oubliez les managers obsédés par les objectifs chiffrés : les entreprises prospères de demain reposeront sur des leaders agents du changement

Lorsqu’ils ont le choix entre obtenir 1000 euros avec certitude, ou avoir une chance de 50% de gagner 2.500 euros, la plupart des gens vont choisir les 1000 euros. C’est ce que Tversky et Kahneman ont décrit dans un article de 1979 qui leur a valu un prix Nobel : les individus ne décident pas de façon rationnelle en choisissant les options les plus profitables, parce qu’ils éprouvent de l’aversion pour le risque et que les pertes leur semblent plus probables que les gains.
On constate que les entreprises raisonnent de la même manière. Elles sur-investissent pour apporter des améliorations dans leurs gammes existantes, et n’investissent pas assez pour créer les futurs produits qui inaugureront les nouvelles gammes. Or, aujourd’hui, avec la mondialisation, et l’avènement de l’information, l’innovation est devenue le facteur-clé pour réussir, et ce sont les innovations de ce type qui génèrent la véritable croissance.
Le statu quo des entreprises provient de leur persistance à employer des méthodes de management qui favorisent des comportements orientés vers la croissance, mais qui ne sont pas propices à l’innovation.
L’innovation suppose une ouverture aux expérimentations, aux échanges d’idées, une gestion du savoir, et surtout, un recentrement sur les individus. En corollaire, elle implique de bousculer la structure hiérarchique pyramidale traditionnelle et les organigrammes qui y sont associés pour lui substituer un système d’échanges collaboratif flexible dans lequel le responsable n’est plus seulement un donneur d’ordres, mais un catalyseur qui facilite les interactions entre les groupes et les individus, la transmission du savoir, et favorise l’épanouissement individuel des équipiers.
C’est tout l’enjeu de la théorie du management agile. Eric Séguier, Chief Happiness Officer chez Wemanity, une start-up bruxelloise spécialisée dans les technologies de l'information qui organise des formations dans ce domaine, détaille quelques-unes des pistes que l’on peut adapter pour devenir un manager agile :

✔Energise the people
Encore aujourd’hui, beaucoup d’organisations travaillent sur des motivateurs exogènes, tels que les primes, pour stimuler leurs équipes. C’est la technique de la carotte et du bâton, dans laquelle les reportings sont essentiels. Dans cette vision du management héritière du taylorisme, les individus sont considérés comme des « ressources » quasiment interchangeables.
Même si cette technique est globalement efficace pour fournir de la croissance, elle ne produit pas toujours les résultats escomptés lorsque l’on recherche la qualité par exemple, les équipiers étant tentés de travailler sur la forme, plutôt que sur le fond. En outre, elle ne permet pas de prendre en compte les attentes personnelles des individus à l’égard de l’organisation.
En revanche, on peut essayer de susciter un niveau d’engagement supérieur de ses collaborateurs en s’intéressant à leurs motivations profondes, leurs objectifs propres, et en tenant compte de ces objectifs en fonction de leur importance au sein de l’équipe. L’idée sous-jacente, c’est que des individus plus épanouis à qui l’on donne une plus grande possibilité de s’exprimer sont plus créatifs et produisent davantage de valeur ajoutée.

✔Empower the team
Cette piste propose de travailler sur le rôle des individus, par exemple en définissant qui fait quoi, en listant les tâches et les rôles attribués à chacun, et en précisant le niveau d’implication. Le management agile privilégie le management collaboratif, et la réflexion peut parfois inclure la question du degré optimal d’autonomie que l’on peut offrir aux collaborateurs. Cette responsabilisation peut être assortie d’un choix de communication très étendue des données qui concernent l’entreprise, y compris, parfois, de ses données financières, pour donner aux collaborateurs les moyens de participer aux prises de décisions lorsque cela est judicieux.

✔Grow the structure
La méthode agile proscrit la présence de « divas » avec des compétences uniques pour l’entreprise. Elle cherche au contraire à développer des équipes de spécialistes généralistes. Cela peut se traduire par une uniformisation les compétences : dans ce cas, les membres de l’équipe partagent tous les compétences de base qui leur permettraient de remplacer un de leur collègue au pied levé si celui-ci était mis dans l’impossibilité d’achever sa mission. Outre ce savoir fondamental, on peut aussi solliciter un travail d’introspection personnel pour identifier les points de faiblesses de chacun et discuter d’un plan de perfectionnement qui peut être basé sur de la formation classique, ou la participation à des conférences, par exemple.
Les organisations évoluent dans un environnement qui se complexifie de plus en plus, et dans ce contexte de multiplicité croissante de leurs contraintes, il n’est pas question d’imposer une panoplie de procédures universelles, mais au contraire de réfléchir et d’expérimenter pour aboutir à une solution originale sur-mesure et flexible qui permettra de construire un écosystème dans lequel les collaborateurs pourront partager leurs idées et s’épanouir.

Source: http://www.express.be/articles/?action=view&cat=advertorial&item=oubliez-les-managers-obsedes-par-les-objectifs-chiffrs-les-entreprises-prosperes-de-demain-reposeront-sur-des-leaders-agents-du-changement&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 16/05/2014

L’enfoiré

Je suis inquiet

Je n’ai aucun profil satisfaisant vos critères, je vais l’avoir dans le dos !

Écrit par : C’est Nabum | 27/05/2014

Cher Nabum,
Je vous suis dans vos écrits, car j'aime.
C'est toujours bien écrit. Simple à comprendre et très descriptif de ce que vous représentez.

Écrit par : L'enfoiré | 27/05/2014

9 choses que les personnes définissent à votre sujet lors d’une première rencontre

Lorsqu’elle se réfère à la première impression des personnes vis-à-vis d’autrui lors d’une première rencontre, la psychologie utilise le terme anglais « thin-slicing » afin de décrire la capacité d’établir des modèles lors d’évènements basés sur des « tranches minces » d’expériences. Lors d’une première rencontre, chacun de nous est amené à se faire une opinion sur l’autre par rapport à son intelligence, à son statut ou encore à sa promiscuité, écrit Drake Baer de Business Insider.
Lors du premier contact, les personnes définissent les 9 choses suivantes :

1. Si vous êtes digne de confiance
Les personnes établissent un jugement sur le degré de confiance qu’elles peuvent vous accorder en un dixième de seconde. Une étude de l'Université de Princeton a montré que la plupart des perceptions au sujet de traits tels que l’attirance, la compétence, l’amabilité ou encore l’agressivité peuvent varier d’une période à l’autre. Cependant, lorsqu’il s’agit de fiabilité ou de confiance, notre perception reste identique à celle ressentie lors de la première rencontre.

2. Si votre statut est élevé
Une étude néerlandaise a constaté que les personnes qui utilisent des vêtements de marques sont perçues comme ayant un statut élevé. Toutefois, porter des vêtements de marques connues n’influence pas la perception de l’attirance, de la bonté ou de la fiabilité.

3. Si vous êtes homosexuel ou hétérosexuel
Les personnes sont capables de déterminer l’orientation sexuelle d’un homme en un vingtième de seconde, le même laps de temps nécessaire pour reconnaître un visage.

4. Si vous êtes intelligent
Une étude de 2007 a montré que les personnes qui regardent les autres dans les yeux sont perçues comme beaucoup plus intelligentes. Parler de manière expressive et porter de grosses lunettes vous fait également paraître intelligent.

5. Si vous êtes une personne qui fait preuve de promiscuité
Une étude britannique a montré que les femmes avec des tatouages visibles sont perçues comme moins attirantes, comme fortes consommatrices d’alcool et plus faciles que les femmes sans tatouages.

6. Si vous êtes une personne dominante
Une autre étude américaine a constaté que les hommes au crâne rasé ou chauve étaient considérés comme plus dominants, plus forts et plus grands que leurs pairs aux cheveux longs.

7. Si vous connaissez le succès
Lors d’une étude de chercheurs britanniques et turcs, les participants devaient examiner pendant 5 secondes des hommes vêtus de costumes achetés dans un magasin et d’autres habillés avec des costumes sur mesure. Les hommes vêtus sur mesure ont été perçus comme des personnes ayant réussi.

8. Si vous êtes en voie d’obtenir une promotion
Lors d’une étude canadienne, des étudiants universitaires ont observé des hommes vêtus de manière décontractée et d’autres en tenue d’affaires. Plusieurs questions leur ont été ensuite posées au sujet de la performance de ces hommes au sein d’une variété d’emplois. Les résultats ont montré que non seulement les hommes habillés en costume d’affaires étaient perçus comme susceptibles de gagner plus d’argent mais également qu’ils étaient en mesure d’obtenir une promotion plus rapidement.

9. Si vous êtes aventurier
Les personnes ne scrutent pas seulement votre apparence, elles observent aussi votre manière de vous déplacer. Une étude de l’Université de Durham a montré que les personnes qui adoptaient une démarche plus lente et relâchée étaient perçues comme plus extraverties et aventurières tandis que des personnes aux pas plus saccadés étaient considérées comme névrotiques.

Source: http://www.express.be/business/?action=view&cat=hr&item=9-choses-que-les-personnes-definissent-a-votre-sujet-lors-dune-premiere-rencontre&language=fr&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=

Écrit par : L'enfoiré | 20/02/2015

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