La technicité n'est plus seule

De l’importance de la psychologie dans le travail d’embauche et de son prolongement chez les embauchés. Les résultats se feront aussi sentir par un management d'exception.

Le jour où vous avez à vous "vendre" par l'intermédiaire d'un Curriculum Vitae, il faudrait se rappeler que certaines choses commencent à changer.

Il y a quelques décennies, avec le beau diplôme en poche, se présenter sur le marché de l’emploi n’était presque qu’une formalité. Ce n'est plus vrai. Cette fois, bien rodé par des cours bien techniques et bien bardé de connaissances des plus pointues, la recherche du bon emploi n’est plus du tout un long fleuve tranquille. Des connaissances techniques de plus en plus pointues nécessitant parfois une expérience de plusieurs années se sont ajoutées en première instance, mais, même cela, ne semble plus suffire.

Que recherche un employeur?

Quelqu'un qui réponde à son besoin sans perdre de temps. De l'expérience et des idées neuves pour améliorer son exploitation.

Si la connaissance des langues est venue s’aligner aux lots des «plus», une nouvelle corde à notre arc est devenue nécessaire: la nécessité de vivre en harmonie avec l'entourage, les collègues immédiats ou éloignés et les clients qui vont entrer dans les relations humaines quotidiennes et quelques "copains". Collègues qui peuvent venir d'horizons différents. Le "team spirit" est devenu un "must", pour parler anglo-saxon. La complexité s'est accrue. Et, on va plus vite ensemble que tout seul. Bravo pour la découverte! Comme l’esprit d’équipe a pris le dessus pour toutes recherches, toutes les affaires qui se traitent dans l’entreprise, nécessite une sérieuse dose de psychologie apprise et appliquée. Il pourrait devenir un article important dans le CV. Les caractériels n’ont plus vraiment la cote dans les services des Ressources Humaines. L'inflation des connaissances demandées avec la seule idée de "qui peut le plus, peut le moins" est surtout une "affaire" des mandats demandés aux DRH. Mais, ce n'est qu'une étape et cela ne suffit pas pour remplir toutes les conditions nécessaires dans un environnement donné.

Et, de cela, on ne parle absolument pas pendant l'enseignement dans les écoles. Le programme et rien que le programme est la règle. Le talent est peut-être encore ailleurs et ne se découvrira qu'à l'usage si pas à l'usure du temps, des conflits et de leurs résolutions.

La chance peut venir par l'éducation, mais cela demande du temps que les parents, pris eux-mêmes par le flux des obligations, n'ont plus nécessairement à accorder à leur enfants.

De ce fait, ni l'école ni la relation "parent-enfant" n'ont généralement fait des miracles dans l'apprentissage bien compris de l'implication de la nécessité de vivre en société avec la compréhension du rôle à y jouer. Alors, chacun y va avec manière d'être personnelle en risquant de faire capoter une équipe déjà en place et qui par bonheur marchait bien.

L'habileté à comprendre un problème par le côté humain, l'esprit et la facilité à pouvoir s'intégrer dans une équipe, et non plus par la seule porte de la technique, sont devenues très appréciées par les embaucheurs d’aujourd’hui. La psychologie, cours principal pour l’un, en option pour d’autres ou parfaitement ignoré pour la majorité n’est plus le cours à délaisser d’entrée de jeu. Cette affinité aux relations publiques est trop importante pour ne pas y prêter une attention particulière. Si l’embauche se conclut, la période d’essai ne sera pas seulement utilisée pour vérifier les connaissances techniques apprises mais, aussi, si ce fameux «team spirit» est au rendez-vous. La politique prend une importance de plus en plus radicale. La partie technique seule est de plus en plus réservée à l’outsourcing bien moins cher (du moins, jusqu'à nouvel ordre).

Je parle contre ma "chapelle" en fonction de mes antécédents, j'en suis conscient. Je dirais même que la fonctionnalité est bien plus importante que la manière de lui répondre. Le "pourquoi" est plus opportun que le "comment". Le lien social à l'ère du virtuel a trop souvent été mis à l'écart et s'est retrouvé trop fragile. Assez récemment, l'écriture de blogs est parfois pris en considération pour cerner la pensée dans la tête du HR en mal d'idées mais, les idées virtuelles ne remplaceront jamais le "physique en dur" plus aléatoire et plus vrai dans la confrontation.

Pour résumer, il faut savoir vendre ses idées avec l'efficacité de son "charisme" plus que par ses connaissances techniques.

Puisque charité commence par soi-même, je pense aux métiers de hautes technicité comme l'informatique. Il y a eu ce très bon article, très récemment, sur Agoravox "Les professionnels de l'information ont-ils un avenir?".

S’adapter à une situation, en trouver les raisons intimes précises s’apprend souvent sur le tas par l’expérience, mais aussi après de nombreuses bévues qui se sont soldées par des échecs commerciaux retentissants souvent gardés sous le manteau pour leur côté ridicule. N'est pas "vendeur" qui veut. Oui, c'est vrai. Mais, hors école, car là, on apprend la technique, l'éducation peut apporter une direction sur la manière de vivre en société.

La société qui marche et qui fait de bon résultats, est celle qui a compris, du haut de la hiérarchie jusqu'au bas de celle-ci, le bien fondé d'une pratique qui implique des rapports de partage des tâches, des idées et des informations dans le respect de chacun. Les avoir, ses fameuses idées, c'est bien. Les faire partager avec le sourire et la persuasion construite en commun, c'est mieux.

Arrivé à un poste à responsabilité, plus tard, ne permet pas d'oublier ce principe de sagesse. Déléguer, alors, ce ne sera pas s'absoudre d'une tâche ni fourguer un dossier comme une patate chaude à un subalterne. Ce sera en partager la substance pour lui donner le maximum d'efficacité car c'est un collaborateur de facto. Communiquer et communiquer encore. Les secrets sont pour la concurrence.

Le commandement hiérarchique vertical est nécessaire pour imprimer une doctrine de fonctionnement, pour suivre les fondements de la société en dernière extrémité et comme garde-fou aux litiges. Les rapports horizontaux ou transversaux seront plus utiles dans le fonctionnement normal quotidien. Chacun, "vendeur" de sa propre solution, doit rester prêt à partager une idée contraire. Une fois, «manager», la conduite d’une équipe de travail en y apportant cohésion et l’apport nécessaire pour consolider les envies et les tendances en toute objectivité et en concordance avec les buts de la société qui emploie tout ce beau monde est devenue une obligation pour une bonne gestion. Il faudra le garder en mémoire tout au long de son existence active (et même après). Les contrats ne se font plus uniquement à coup de «têtes bien faites et bien pleines», mais aussi à «tête bien pensante psychologiquement».

Prendre des initiatives acceptées de haut en bas et en reflet de bas en haut, motive les acteurs du grand show trop souvent greffés sur des considérations matérialistes. Le respect mutuel est venu contrecarrer les plans bien établis des jeunes loups indépendants.

Un travail d'équipe est à ce prix. Beaucoup de sociétés se sont redressées grâce à la parfaite complicité entre les membres de l'équipe et la parfaite compréhension de ce principe en plaçant un homme clé à la bonne place.

Malheureusement, le contraire existe plus souvent qu'à son tour à cause d'erreurs de jugements sur la personne.

Une vue à 360° est la panacée souvent oubliée. Une technicité trop particulière manquera d'ouverture. Le mondialisme mode Heidegger, souvent décrié, l'est surtout parce qu'il prend le PPCD et non le PGCM. Les techniciens me comprendront certainement.

Il n'y pas si longtemps, un autre article d'Agoravox faisait réfléchir ou rire jaune, le kaizen repris dans cet article "Le Système Toyota pour les Nuls". Si ce système est mis en place sans tergiversation, il ira de pair avec des succès mieux construits.

Alors, avant d’envoyer ce fameux CV, à côté de la photo, souriante comme il se doit, n’oubliez pas d’y ajouter quelques preuves de vos bons sentiments vis-à-vis des autres, de ce bon contact qui vous caractérise. Vous faites partie d'associations solidaires, vous pratiquez un sport d'équipe: faites en mention en bonne place sur ce beau document qui sera votre image.

Cela pourra toujours servir. Soyez en sûr.

Le journal l'"Echo" sortait en février 2007 un article intitulé "Sortir de sa bulle technique" en faisant référence aux techniciens ICT. L'expertise technique est une exigence et la valoriser au service d'un contenu l'est autant ... si pas d'avantage. Pour Valérie Janssens directrice de D.R.H. de Skynet, fournisseur d'accès à internet a ressenti une mutation stratégique si pas une révolution quand, d'une manière imagée après la fourniture de la "bouteille", il a fallu fournir le contenu, le "vin", lui- même. Une compétence orientée vers le marketing et la communication s'est manifestée et a dû être ajoutée. Jusque là, ignorant de ce que fait le collègue, sortir de sa bulle pour travailler en équipe et pas seulement au niveau restreint du département lui-même a été la solution.

Un article sur le Management suivait une l'enquête « Right Management » réalisée en fin d'année 2006 annonçait que le plus haut indice de confiance depuis 4 ans vis-à-vis de la sécurité avait été atteint en Belgique. "Seul un travailleur sur cinq craint de perdre son job". Dans le même temps, 65% d'entre eux estiment qu'il serait difficile d'en trouver un autre. Encourageant? L'outplacement a encore de beaux jours devant lui, heureusement pour les uns, malheureusement pour les autres.

Avant nos élections, l'hebdomadaire "Le Vif-Express" essayait,  avec de multiples exemples belges parmi les politiciens, de savoir ce qui les maintenait dans l'envie de se maintenir au pouvoir. Les compétences ne sont pas de la plus cruelle nécessité. C'est parfaitement clair lors de l'attribution et le roulement des postes qui ne correspondent pas toujours plus qu'une certaine "affinité intellectuelle".

"Qu'est-ce qui fait un bon candidat politique", était la question annexe.

Les réponses données étaient "Être...":

• combatif

• ambitieux

• dominateur

• méfiant

• sympathique

Une certaine tendance à la mégalomanie était le revers de la médaille. Le rire et l'ambition de travailler en équipe ne pouvaient en être exclus.

J'ajouterais certainement le charisme, le besoin de rêve à 90% associé à 10% de cauchemars, pour revenir les deux pieds sur terre.

Est-ce différent à d'autres échelles? Pourquoi pas, fixer des projets dans une éducation permanente? Apprendre sans parler de technique, mais à parler au téléphone et en public, de gérer les caractères difficiles, de rire, de négocier en se mettant à la place de l'interlocuteur, de placer un bon mot dans une conversation même avec un langage un peu "exotique" pour soi. Vivre ensemble avec ses spécificités.

Pour terminer, essayons d'entrevoir le monde du manager idéal. D'emblée, je dirais que tout le monde n'est pas apte à s'installer et à grimper les marches de la hiérarchie. Beaucoup de compromissions, de jeux politiques sont souvent du parcours. Les beaux principes de bases édictés dans le calme de la réflexion perdent vite leur poids dans l'urgence et la panique. 

La résilience... Une entreprise sort progressivement du rouge en transitant par la dépression, la détresse, la vulnérabilité, le désengagement, la confusion et passe au vert par la destitution du stress, la vitalité physique, la compétence émotionnelle, la discipline cognitive et l'esprit en mouvement.

Quels seraient les "Best employers"? En Belgique, FedEx a été distingué comme

• "Great place to work". "People, Service, Profit" sont les principes qui y sont promulgués.

• "Open Day policy" qui accorde une communication entre le haut et le bas de la hiérarchie avec vue à l'horizontal. Les idées ne sont pas seulement dans les têtes pensantes du sommet. Responsabiliser motive la base sans aucune contestation.

• "Priorité à la promotion interne". 90% du management viendrait de la base. Compétence avant diplômes.

• "Équilibre" psychique et moral pour aboutir dans le travail en évitant les heures supplémentaires.

Malgré les cours de management qui démontrent des attitudes à adopter théoriquement, cela ne s'apprend pas dans sa forme pure et dure. Très souvent, une échelle vers le haut se présente et le candidat à l'escalade va se lancer dans l'aventure ou comble de raffinement va se faire pousser sur la nième marche. Mais le risque est grand. L'échelon n'est peut-être qu'un miroir aux alouettes, un vol d'Icare qui pourrait se terminer en chute libre. Rêver n'est pas réaliser.

Très charismatique, ayant peut-être pour origine une "erreur" d'un des gènes à sa conception, il existe, malgré les apparences, en très petit nombre dans nos entreprises. Psychologie très spéciale, il se retrouve très fréquemment en dehors des groupes formés par les tests habituels.

Leader dans l'âme, le "manager parfait" l'est comme son homologue, le "gaz parfait". Il s'insinue par sa seule présence sans faire de vague dans tout l'espace qui lui est octroyé. Il ne reste pas dans sa tour d'ivoire et va s'informer de ce qui va ou ne va pas. Attention, ce n'est pas la « Mouche du coche ». Il ne reste pas sans voix ni sans action. Il a des privilèges qu'il distribue au compte goutte ou non dépendant du cas par cas. C'est un modérateur né.

Dans le monde animal, on penserait à lui comme à une raie Manta qui planerait entre deux eaux calmement entourée par beaucoup de rémoras.

Si c'était un liquide, je dirais qu'il s'agit d'un Chablis Grand Cru, gouleyant à souhait.

Véritable Indiana Jones, il parvient à éliminer les obstacles par lui-même et dans l'esprit de son équipe. Démineur, il fait oublier ou remet les pendules à l'heure des problèmes et contrariétés dans l'enthousiasme partagé. Les partenaires de la vie se pressent naturellement à ses côtés. C'est à se demander si sa "moitié" a dû signer le contrat de mariage avec la clause spéciale du refus de l'existence même du mot «jalousie». Il est l'entrepreneur moteur efficace qui agit parfois d'une manière insensible par son entourage. Éthiquement parlant, sans reproche, il se force à présenter une situation sans camoufler une vérité qui pourrait lui porter préjudice par après, mais, surtout, se retourner contre sa suite. Il est capable de redresser la barre d'entreprises en détresse. La confiance règne en maître sous son emprise. Il l'a compris et assimilé. Il est le véritable ciment d'une équipe qu'il reconnaît par le travail accompli dans l'ombre en conciliant et partageant ses idées avec les autres. Il est polyglotte parfait pour assurer le passage de son message. Celui-ci, il est prêt à le transmettre via une foule de techniques dont il récolte en définitive le succès par l'originalité. Cela va de la bonne histoire, qui fera rire tout son auditoire, à l'histoire vraie qui par son analogie fera exemple comparatif. Il prend en considération les suggestions de la boîte prévue à cet effet sans filtre intermédiaire. Il ne s'attribue les mérites du succès qu'avec partage et pas en paternité. Il compte les points dans un équilibre entre sympathie, détente et détermination. C'est tout.

Ces principes demandent beaucoup de temps de sa part. C'est sûr. On ne dort pas tous les jours une fois au sommet. Les rétributions seront à la hauteur de la contribution. Pourquoi pas, d'ailleurs. Un oiseau rare doit toujours chercher une relation « win-win ».

Le Dr Peter Drucker écrivait le texte suivant au sujet de l'intégrité de la direction (c'était en anglais, désolé...) :

"The proof of the sincerity and seriousness of management is uncompromising emphasis on integrity of character. This, above all, has to be symbolized in management's "people" decisions. For it is character through which leadership is exercised; it is character that sets the example and is imitated. Character is not something one can fool people about. The people with whom a person works, and especially subordinates, know in a few weeks whether he or she has integrity or not. They may forgive a person for a great deal: incompetence, ignorance, insecurity, or bad manners. But they will not forgive a lack of integrity in that person. Nor will they forgive higher management for choosing him or her. This is particularly true of the people at the head of an enterprise. For the spirit of an organization is created from the top. If an organization is great in spirit, it is because the spirit of its top people is great. If it decays, it does so because the top rots; as the proverb has it, "Trees die from the top." No one should ever be appointed to a senior position unless top management is willing to have his or her character serve as the model for subordinates.

Action Point: Evaluate the character of the CEO and top management when considering a job offer. Align yourself with people who have integrity."

Personne ne pourrait, en fait, aussi bien faire refléter la mise en application du bon vieux principe de "La main de fer dans un gant de velours" ou, en anglais, plus simplement "The right man at the right place, but in the good time frame".

"Talent", pourquoi viens-tu si tard?

 

L'enfoiré,

 

Et sur Agoravox, qu'en dit-on de cette technicité en mal de solitude? 

La DPO, vous connaissez?

 

Citations: 

• "La psychologie c'est l'art de faire croire aux autres que nous les comprenons.", Benoît Gagnon

• "Les parents ont une si pauvre psychologie de l'amour qu'on aurait le droit de croire qu'ils ont tous fait des mariages de raison.", Claire Martin

• "Le management est un art populaire. Son expertise est inversement proportionnel à la longueur des études.", François Proust

• "En grande partie, ce que nous appelons "management" consiste à compliquer le travail des gens.", Louis Armstrong

• "Une direction efficace redonne les priorités. Un management efficace est l'autorité les concrétisant", Stephen Covey

 

Mise à jour du 11 juillet 2008: Le journal Echo titrait "Violence au boulot: le patron a sa part de responsabilités". En dehors du phénomène de harcèlement et de brimade sur le lieu de travail, la violence dans l'entreprise attire de plus en plus l'attention. Elle est évaluée à 8,3% chez les salariés belges, 6,9% en France, 4,5% en Allemagne. Agression verbale, matérielle, morale, sexuelle, menaces... Une loi de 2002, revue en 2007, protège le salarié pour traiter la charge psychosociale due au travail. Elaborer une prévention est même obligée par l'analyse des risques potentiels. Les conséquences de tout harcèlement, souvent sous-estimées, peut engendrer un syndrome de stress post-traumatique. Insomnie, méfiance et anxiété sont contre productives pour tout travail en équipe.  Donc, "keep smiling only for reputation".